Op 22 maart 2016 heeft het Gerechtshof Den Haag een arrest gewezen, waarin de gevolgen van het ontslag voor de werkneemster worden meegewogen in de berekening van de billijke vergoeding. Is de door de wetgever beoogde (permanente) vakantie van het gevolgencriterium geannuleerd?
Maand: maart 2016
Keuze wetgever leidt tot wrange uitkomst voor PGB-houder
In maart 2016 oordeelde de Kantonrechter Maastricht over de beëindiging van een overeenkomst tussen een PGB-houder (houder van een persoonsgebonden budget) en een begeleidster. Was sprake van een arbeidsovereenkomst en diende de PGB-houder vergoedingen wegens onregelmatige opzegging te betalen?
Meer lezenKeuze wetgever leidt tot wrange uitkomst voor PGB-houder
Wet Werk en Zekerheid mislukt?
Op 1 maart 2016 luidde werkgeversorganisatie MKB-Nederland de noodklok over de per 1 juli 2015 in werking getreden Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Waar met deze wet werd beoogd het ontslagrecht “goedkoper, eerlijker en eenvoudiger” te maken en de toegang van flexibele arbeidskrachten tot vast werk te vergroten, zou de WWZ er in de praktijk toe hebben geleid dat het ontslagrecht juist duurder en ingewikkelder is geworden, werknemers met een vast contract steviger in het zadel zijn komen te zitten en werkgevers meer dan ooit terughoudend zijn met het aanbieden van een vast contract. Onder het motto “beter ten halve gekeerd dan ten hele gedwaald” wil MKB-Nederland dan ook met Minister Asscher en de sociale partners om de tafel gaan zitten om de “ongerechtigheden uit de wet te halen”. Kan de WWZ (nu al) als mislukt worden beschouwd?
De beëindigingsovereenkomst, opzegging met instemming en transitievergoeding: hoe zat het ook alweer?
Sinds 1 juli 2015 kent het ontslagrecht een nieuwe wijze waarop de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd: de opzegging met instemming. Daarnaast is de beëindigingsovereenkomst met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wettelijk geregeld. Wat was ook alweer het verschil tussen beide beëindigingsmodaliteiten en wanneer is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd? Deze vraag werd aan de Kantonrechter Utrecht voorgelegd.
Proeftijdperikelen
Het loont de moeite om te investeren in een zorgvuldige wervings- en selectieprocedure wanneer je van plan bent een werknemer aan te nemen. Toch kan je pas écht goed beoordelen of de werknemer voldoet aan de functievereisten en binnen de cultuur van het bedrijf past, wanneer de werknemer enige tijd in dienst is. Daarom is het verstandig om een proeftijd overeen te komen. In deze blog een overzicht van de wettelijke vereisten.
Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Als werkgever hoef je geen toestemming van het UWV te hebben en ook ontbinding door de kantonrechter is niet nodig. Daarnaast hoef je geen opzegtermijn in acht te nemen en gelden de wettelijke opzegverboden niet (met uitzondering van de discriminatoire opzegverboden). Kortom: een proeftijdbeding maakt een werknemer (vrijwel) vogelvrij. Vandaar dat een proeftijdbeding alleen geldig is wanneer aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.
De aanzegverplichting bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten
Sinds 1 januari 2015 is de werkgever verplicht om de werknemer, uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Zo weet een werknemer met een tijdelijk contract of hij op zoek moet naar een andere baan. Deze aanzegverplichting geldt voor tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of langer. Wanneer de werkgever niet aan de aanzegverplichting voldoet, is hij een vergoeding van één bruto maandsalaris aan de werknemer verschuldigd. Bij niet-tijdig aanzeggen is de werkgever een evenredig gedeelte van een maandsalaris verschuldigd.
Het afgelopen jaar is er een aantal procedures gevoerd over de vraag of op werkgevers een aanzegverplichting rustte en zo ja, of de werkgever deze verplichting had geschonden. De gepubliceerde rechtspraak is in lijn met de wetsgeschiedenis.
Meer lezenDe aanzegverplichting bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten
Na twee jaar ziekte: transitievergoeding of slapend dienstverband?
In de media verschijnen regelmatig berichten over werkgevers die ‘de wet zouden ontduiken’ door werknemers na twee jaar ziekte in dienst te houden. Er ontstaat dan een ‘slapend dienstverband’, want de loondoorbetalingsverplichting eindigt na twee jaar. Door de arbeidsovereenkomst in stand te laten, wordt voorkomen dat de transitievergoeding moet worden betaald. Hierna bespreek ik de risico’s van een ‘slapend dienstverband’ en geef ik een overzicht van de huidige stand van zaken in de rechtspraak.
Meer lezenNa twee jaar ziekte: transitievergoeding of slapend dienstverband?
Zieke en zwangere werknemers bij reorganisatie
De Regeling UWV ontslagprocedure bepaalt dat het UWV geen toestemming geeft de arbeidsovereenkomst op te zeggen indien een opzegverbod geldt tijdens ziekte of zwangerschap. In geval van ziekte bepaalt de regeling dat een werkgever de volgende werknemer op de afspiegelingslijst voor ontslag mag voordragen. Geldt dit ook voor de zwangere werkneemster?
Het tussentijds opzegbeding, doen! Of juist niet?
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de overeengekomen einddatum. Opzegging of ontbinding is niet vereist. Het komt voor, dat de werkgever of de werknemer de arbeidsovereenkomst tussentijds wil beëindigen. Meestal is dit geen probleem: het staat partijen vrij om ook in deze situatie een beëindigingsovereenkomst te sluiten.
Naar verwachting wijzigt de Werkloosheidswet per 1 januari 2016 in het nadeel van werknemers die werkzaam zijn op basis van een tijdelijk contract. Zij kunnen na een tussentijdse beëindiging pas een werkloosheidsuitkering krijgen vanaf het moment waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou zijn geëindigd, tenzij in de arbeidsovereenkomst de mogelijkheid tot tussentijdse beëindiging is opgenomen.
Onterecht ontslag op staande voet? Snelle actie vereist!
Het ontslag op staande voet is het uiterste middel om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever hoeft geen opzegtermijn in acht te nemen en de opzegverboden, bijvoorbeeld in geval van ziekte, zijn niet van toepassing. Een ontslag op staande voet heeft ingrijpende gevolgen voor de werknemer: zijn arbeidsovereenkomst is per direct beëindigd en hij heeft geen recht op een WW-uitkering.
Meer lezenOnterecht ontslag op staande voet? Snelle actie vereist!