Per 1 april 2016 is de CAO VVT geëindigd: wat nu?

De afgelopen maanden heeft intensief overleg plaatsgevonden over de nieuwe cao VVT. Helaas is het de cao-partijen niet gelukt om voor 1 april 2016, de datum waarop de cao is geëindigd, nieuwe afspraken met elkaar te maken.

De vraag is wat dit nu betekent. Heeft de werknemer nu recht op de transitievergoeding en wachtgeld? Of op één van de twee? En wat als nu een nieuw sociaal plan wordt afgesloten?LEES VERDER

De beëindigingsovereenkomst in de rechtspraak

Sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht (1 juli 2015) is de beëindigingsovereenkomst wettelijk geregeld. Partijen kunnen de arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigen, op voorwaarde dat dat schriftelijk gebeurt. De werknemer heeft het recht om binnen de wettelijke bedenktermijn van veertien dagen de beëindigingsovereenkomst – om wat voor reden dan ook – schriftelijk te ontbinden. Wijst de werkgever de werknemer niet op dat recht, dan wordt de bedenktermijn met een week verlengd. Het wettelijke bedenkrecht kan niet worden weggecontracteerd.

De beëindigingsovereenkomst is met enige regelmaat onderwerp van geschil in de gepubliceerde rechtspraak. Onderstaand wordt ingegaan op de mededelingsverplichtingen van de werkgever, het moment van aanvang van de bedenktermijn en de gevolgen van het gebruikmaken van de bedenktermijn.

LEES VERDER

Wet Werk en Zekerheid mislukt?

Op 1 maart 2016 luidde werkgeversorganisatie MKB-Nederland de noodklok over de per 1 juli 2015 in werking getreden Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Waar met deze wet werd beoogd het ontslagrecht “goedkoper, eerlijker en eenvoudiger” te maken en de toegang van flexibele arbeidskrachten tot vast werk te vergroten, zou de WWZ er in de praktijk toe hebben geleid dat het ontslagrecht juist duurder en ingewikkelder is geworden, werknemers met een vast contract steviger in het zadel zijn komen te zitten en werkgevers meer dan ooit terughoudend zijn met het aanbieden van een vast contract. Onder het motto “beter ten halve gekeerd dan ten hele gedwaald” wil MKB-Nederland dan ook met Minister Asscher en de sociale partners om de tafel gaan zitten om de “ongerechtigheden uit de wet te halen”. Kan de WWZ (nu al) als mislukt worden beschouwd?

LEES VERDER

De beëindigingsovereenkomst, opzegging met instemming en transitievergoeding: hoe zat het ook alweer?

Sinds 1 juli 2015 kent het ontslagrecht een nieuwe wijze waarop de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd: de opzegging met instemming. Daarnaast is de beëindigingsovereenkomst met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wettelijk geregeld. Wat was ook alweer het verschil tussen beide beëindigingsmodaliteiten en wanneer is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd? Deze vraag werd aan de Kantonrechter Utrecht voorgelegd.

LEES VERDER

Proeftijdperikelen

Het loont de moeite om te investeren in een zorgvuldige wervings- en selectieprocedure wanneer je van plan bent een werknemer aan te nemen. Toch kan je pas écht goed beoordelen of de werknemer voldoet aan de functievereisten en binnen de cultuur van het bedrijf past, wanneer de werknemer enige tijd in dienst is. Daarom is het verstandig om een proeftijd overeen te komen. In deze blog een overzicht van de wettelijke vereisten.

Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Als werkgever hoef je geen toestemming van het UWV te hebben en ook ontbinding door de kantonrechter is niet nodig. Daarnaast hoef je geen opzegtermijn in acht te nemen en gelden de wettelijke opzegverboden niet (met uitzondering van de discriminatoire opzegverboden). Kortom: een proeftijdbeding maakt een werknemer (vrijwel) vogelvrij. Vandaar dat een proeftijdbeding alleen geldig is wanneer aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.

LEES VERDER

De aanzegverplichting bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Sinds 1 januari 2015 is de werkgever verplicht om de werknemer, uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Zo weet een werknemer met een tijdelijk contract of hij op zoek moet naar een andere baan. Deze aanzegverplichting geldt voor tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of langer. Wanneer de werkgever niet aan de aanzegverplichting voldoet, is hij een vergoeding van één bruto maandsalaris aan de werknemer verschuldigd. Bij niet-tijdig aanzeggen is de werkgever een evenredig gedeelte van een maandsalaris verschuldigd.

Het afgelopen jaar is er een aantal procedures gevoerd over de vraag of op werkgevers een aanzegverplichting rustte en zo ja, of de werkgever deze verplichting had geschonden. De gepubliceerde rechtspraak is in lijn met de wetsgeschiedenis.

LEES VERDER

Na twee jaar ziekte: transitievergoeding of slapend dienstverband?

In de media verschijnen regelmatig berichten over werkgevers die ‘de wet zouden ontduiken’ door werknemers na twee jaar ziekte in dienst te houden. Er ontstaat dan een ‘slapend dienstverband’, want de loondoorbetalingsverplichting eindigt na twee jaar. Door de arbeidsovereenkomst in stand te laten, wordt voorkomen dat de transitievergoeding moet worden betaald. Hierna bespreek ik de risico’s van een ‘slapend dienstverband’ en geef ik een overzicht van de huidige stand van zaken in de rechtspraak.

LEES VERDER