Roos Jonkmans Met de invoering van het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015 heeft de transitievergoeding haar intrede gedaan. In deze blog wordt besproken wanneer de transitievergoeding is verschuldigd, in welke situaties werknemers dat recht verspelen, welk doel de transitievergoeding heeft en hoe de hoogte wordt berekend.
Meer lezenDe transitievergoeding en de ernstig verwijtbaar handelende wernemer
De afgelopen maanden heeft intensief overleg plaatsgevonden over de nieuwe cao VVT. Helaas is het de cao-partijen niet gelukt om voor 1 april 2016, de datum waarop de cao is geëindigd, nieuwe afspraken met elkaar te maken.
De vraag is wat dit nu betekent. Heeft de werknemer nu recht op de transitievergoeding en wachtgeld? Of op één van de twee? En wat als nu een nieuw sociaal plan wordt afgesloten?
Sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht (1 juli 2015) is de beëindigingsovereenkomst wettelijk geregeld. Partijen kunnen de arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigen, op voorwaarde dat dat schriftelijk gebeurt. De werknemer heeft het recht om binnen de wettelijke bedenktermijn van veertien dagen de beëindigingsovereenkomst – om wat voor reden dan ook – schriftelijk te ontbinden. Wijst de werkgever de werknemer niet op dat recht, dan wordt de bedenktermijn met een week verlengd. Het wettelijke bedenkrecht kan niet worden weggecontracteerd.
De beëindigingsovereenkomst is met enige regelmaat onderwerp van geschil in de gepubliceerde rechtspraak. Onderstaand wordt ingegaan op de mededelingsverplichtingen van de werkgever, het moment van aanvang van de bedenktermijn en de gevolgen van het gebruikmaken van de bedenktermijn.
In maart 2016 oordeelde de Kantonrechter Maastricht over de beëindiging van een overeenkomst tussen een PGB-houder (houder van een persoonsgebonden budget) en een begeleidster. Was sprake van een arbeidsovereenkomst en diende de PGB-houder vergoedingen wegens onregelmatige opzegging te betalen?
Meer lezenKeuze wetgever leidt tot wrange uitkomst voor PGB-houder
Op 1 maart 2016 luidde werkgeversorganisatie MKB-Nederland de noodklok over de per 1 juli 2015 in werking getreden Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Waar met deze wet werd beoogd het ontslagrecht “goedkoper, eerlijker en eenvoudiger” te maken en de toegang van flexibele arbeidskrachten tot vast werk te vergroten, zou de WWZ er in de praktijk toe hebben geleid dat het ontslagrecht juist duurder en ingewikkelder is geworden, werknemers met een vast contract steviger in het zadel zijn komen te zitten en werkgevers meer dan ooit terughoudend zijn met het aanbieden van een vast contract. Onder het motto “beter ten halve gekeerd dan ten hele gedwaald” wil MKB-Nederland dan ook met Minister Asscher en de sociale partners om de tafel gaan zitten om de “ongerechtigheden uit de wet te halen”. Kan de WWZ (nu al) als mislukt worden beschouwd?
Sinds 1 juli 2015 kent het ontslagrecht een nieuwe wijze waarop de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd: de opzegging met instemming. Daarnaast is de beëindigingsovereenkomst met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wettelijk geregeld. Wat was ook alweer het verschil tussen beide beëindigingsmodaliteiten en wanneer is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd? Deze vraag werd aan de Kantonrechter Utrecht voorgelegd.
Het loont de moeite om te investeren in een zorgvuldige wervings- en selectieprocedure wanneer je van plan bent een werknemer aan te nemen. Toch kan je pas écht goed beoordelen of de werknemer voldoet aan de functievereisten en binnen de cultuur van het bedrijf past, wanneer de werknemer enige tijd in dienst is. Daarom is het verstandig om een proeftijd overeen te komen. In deze blog een overzicht van de wettelijke vereisten.
Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Als werkgever hoef je geen toestemming van het UWV te hebben en ook ontbinding door de kantonrechter is niet nodig. Daarnaast hoef je geen opzegtermijn in acht te nemen en gelden de wettelijke opzegverboden niet (met uitzondering van de discriminatoire opzegverboden). Kortom: een proeftijdbeding maakt een werknemer (vrijwel) vogelvrij. Vandaar dat een proeftijdbeding alleen geldig is wanneer aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.
Sinds 1 januari 2015 is de werkgever verplicht om de werknemer, uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Zo weet een werknemer met een tijdelijk contract of hij op zoek moet naar een andere baan. Deze aanzegverplichting geldt voor tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of langer. Wanneer de werkgever niet aan de aanzegverplichting voldoet, is hij een vergoeding van één bruto maandsalaris aan de werknemer verschuldigd. Bij niet-tijdig aanzeggen is de werkgever een evenredig gedeelte van een maandsalaris verschuldigd.
Het afgelopen jaar is er een aantal procedures gevoerd over de vraag of op werkgevers een aanzegverplichting rustte en zo ja, of de werkgever deze verplichting had geschonden. De gepubliceerde rechtspraak is in lijn met de wetsgeschiedenis.
Meer lezenDe aanzegverplichting bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten
In de media verschijnen regelmatig berichten over werkgevers die ‘de wet zouden ontduiken’ door werknemers na twee jaar ziekte in dienst te houden. Er ontstaat dan een ‘slapend dienstverband’, want de loondoorbetalingsverplichting eindigt na twee jaar. Door de arbeidsovereenkomst in stand te laten, wordt voorkomen dat de transitievergoeding moet worden betaald. Hierna bespreek ik de risico’s van een ‘slapend dienstverband’ en geef ik een overzicht van de huidige stand van zaken in de rechtspraak.
Meer lezenNa twee jaar ziekte: transitievergoeding of slapend dienstverband?
De Regeling UWV ontslagprocedure bepaalt dat het UWV geen toestemming geeft de arbeidsovereenkomst op te zeggen indien een opzegverbod geldt tijdens ziekte of zwangerschap. In geval van ziekte bepaalt de regeling dat een werkgever de volgende werknemer op de afspiegelingslijst voor ontslag mag voordragen. Geldt dit ook voor de zwangere werkneemster?