Prof mr. Jaap van Slooten heeft ten behoeve van dit blog een bijdrage geleverd. De bijlage is te omvangrijk om goed leesbaar te zijn op deze website en is daarom als PDF op de website geplaatst.
Antoinette Scheele
Van open naar gesloten stelsel: rechtszekerheid versus flexibiliteit
Monique de Witte-van den Haak en Marije Schneider, advocaten bij Pels Rijcken & Droogleever Fortuijn, Den Haag
De werkelijkheid die zich voordoet tussen mensen laat zich moeilijk vangen in definities. Toch is dat wat de wetgever vaak doet: situaties omschrijven en daaraan rechtsgevolgen verbinden. Als het eenvoudig zou zijn dit te doen, zouden juristen minder werk hebben. Maar zo eenvoudig is het niet. Daar waar de wet definieert, zoekt en vindt de rechtspraktijk wegen om in te vullen of aan te vullen. Zoals Portalis (geparafraseerd door Wiarda) al zei: “De wet is noodzakelijkerwijs onvolledig omdat de wetgever niet alles kan overzien, nog minder alles kan voorzien.”[1]
Meer lezenVan open naar gesloten stelsel: rechtszekerheid versus flexibiliteit
De WWZ maakt het ontslagrecht gemakkelijker (om te verdwalen)
Mr. Daniël Maats – Joosten Advocaten
Brengt de WWZ ons verlossing?
Ik vraag mij de laatste tijd weleens af of Minister Asscher er zelf nog wel in gelooft, of hij waarachtig nog wel gelooft dat 33 818 het heilige getal is dat ons verlossing brengt. Die heilige graal werd ons allen voor het eerst aangekondigd in de schrift van het Sociaal Akkoord dat de sociale partners in 2013 aan het volk presenteerden.
Zij brachten daarin een mooie boodschap: Het zou allemaal beter worden, dat ontslagrecht. In het Sociaal Akkoord is een flink aantal ambitieuze doelstellingen gesteld. Voor de hand ligt te kijken naar de materiële doelstellingen, maar in mijn ogen is de doelstelling om het ontslagrecht te vereenvoudigen en te dejuridiseren net zo belangrijk.
Hoe dichter we bij de datum van de beloofde verlossing geraken, hoe meer mij duidelijk wordt dat door die doelstelling een groot rood kruis gezet kan worden.
Meer lezenDe WWZ maakt het ontslagrecht gemakkelijker (om te verdwalen)
Eens doorbroken, blijft doorbroken
Mr. Tzivya Wegener-Belinfante, Stibbe N.V.
De WWZ wordt niet voor niets ook wel de ‘Flexwet’ genoemd. Een van de doelstellingen is verbetering van de rechtspositie van flexwerkers. Hoewel een deel van de flexmaatregelen in de WWZ al op 1 januari in werking trad, volgen de meest spraakmakende wijzigingen voor flexwerkers op 1 juli. Voor het eerst krijgen werknemers wier arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet ook recht op een ontslagvergoeding, de transitievergoeding. Daarnaast verandert de ketenregeling, waardoor nog maar gedurende twee jaar maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten. Om de keten te doorbreken, moet een tussenpoos van meer dan zes maanden in acht worden genomen. Kort gezegd, 3-3-3 wordt 3-2-6.
Deze maatregelen leiden tot verhitte discussies. Maar als het overgangsrecht van de ketenregeling ter sprake komt, verstomt het debat. Het overgangsrecht is erg technisch en ook maar tijdelijk. Die desinteresse is gevaarlijk, want hierdoor kunnen belangrijke wijzigingen over het hoofd worden gezien.
Artikel 669 lid 6 vormt 8¾ dwingend recht
Artikel 669 lid 6 staat toe dat voor de a-grond wordt afgeweken van het afspiegelingsbeginsel indien in de cao voor de toestemmingsprocedure een onafhankelijke commissie is aangewezen. De Nota naar aanleiding van het verslag van 3 februari 2014 (p. 131/132) stelt dat het feit dat de werkgever gebonden is aan de betreffende cao bepalend is voor de te volgen rechtsgang. Het is de werkgever die om toestemming moet vragen voor opzegging. Het enkele feit dat de werknemer niet direct, door lidmaatschap of door avv gebonden is aan de cao, doet daar niet aan af.
In de literatuur treft men de gedachte dat het gaat om driekwart dwingend recht. In het verlengde daarvan is de redenering dat de werknemer aan de cao welke een onafhankelijke cao-commissie regelt, gebonden dient te zijn. Dat is een misvatting.
De rechtspositie van de oudere werknemer onder de WWZ
Mr. Björn Schouten – Boontje Advocaten
De WWZ voor jong en oud
Toen ik de Wet Werk en Zekerheid voor het eerst onder ogen kreeg, betrapte ik mij op de gedachte: “Moet dat nou? Heb ik het net een beetje onder de knie, wordt de hele boel omgegooid.” Een gedachte die – zo stel ik mij voor – veel jongere collega arbeidsrechtjuristen, bekend zal voorkomen. Inmiddels ben ik er stellig van overtuigd, dat de wijziging van het ontslagrecht per 1 juli 2015 voor de jongere juristen juist veel uitdagingen brengt. Aan ons jongeren komt de schone taak toe om een stempel te drukken op de rechtsontwikkeling die de komende jaren tot stand moet komen. Maar de inwerkingtreding van de WWZ geeft genoeg aanleiding om ook de overzijde van de arbeidsmarkt onder de loep te nemen. De wijziging van het ontslagrecht per 1 juli 2015 is namelijk van grote invloed op de rechtspositie van de oudere werknemer. Ik benoem de belangrijkste wijzigingen.
Meer lezenDe rechtspositie van de oudere werknemer onder de WWZ
Ontslagvergoedingen in de WWZ: waar zit nog de ruimte voor redelijkheid?
Inleiding
Met ingang van 1 juli 2015 verdwijnen zowel de ontbindingsvergoeding op basis van de kantonrechtersformule als de schadevergoeding uit hoofde van kennelijk onredelijk ontslag uit het ontslagrecht. Hiervoor in de plaats komt een tweetal nieuwe ontslagvergoedingen, te weten een transitievergoeding en een aanvullende billijke vergoeding. De transitievergoeding is een forfaitair bedrag waarvan de hoogte niet afhankelijk is van de mate van verwijtbaarheid aan de zijde van werkgever en werknemer, terwijl de aanvullende billijke vergoeding uitsluitend kan worden toegekend indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Door dit “muizengaatje” zoals het ernstig verwijtbaar handelen inmiddels is gaan heten, zal – althans dit is getuige de memorie van toelichting de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever– slechts sporadisch worden gekropen, bijvoorbeeld in de uitzonderlijke situatie dat een werknemer seksueel is geïntimideerd, wordt gediscrimineerd of mishandeld. Deze constatering leidt ertoe dat in het ontslagvergoedingsrecht na 1 juli 2015 maatwerk schier onmogelijk lijkt. Het gevolg hiervan is dat zowel de werkgever die zich als goed werkgever opstelt als de werkgever die zich als slecht, doch net niet ernstig verwijtbaar werkgever opstelt van een werknemer afscheid kan nemen met uitsluitend betaling van de transitievergoeding. De ruimte voor maatwerk door de rechter lijkt geheel verdwenen, of, om het anders te stellen, ongelijke gevallen zullen vanaf 1 juli 2015 gelijk worden behandeld. Een grote criticaster zou hiermee wellicht zelfs kunnen concluderen dat het nieuwe ontslagvergoedingsrecht wel eens in strijd met artikel 1 van de Grondwet zou kunnen zijn. Uiteraard rijst hiermee direct de vraag of er wellicht (creatieve) oplossingen kunnen worden gevonden om alsnog maatwerk in het ontslagvergoedingsrecht te kunnen leveren en daarmee de redelijkheid te behouden. Ik schets voor u een aantal opties.
Meer lezenOntslagvergoedingen in de WWZ: waar zit nog de ruimte voor redelijkheid?