Twee keer mediation en professionele hulp: de grens bereikt?

Op 25 april heeft het Hof Arnhem-Leeuwarden een arrest gewezen waaruit blijkt dat van de werkgever vergaande inspanningen worden verwacht om een verstoorde arbeidsverhouding met de werknemer te voorkomen (zie ook:‘Werkgever moet initiatief nemen verstoorde arbeidsverhouding te normaliseren’). Tegelijkertijd blijkt uit het arrest dat aan de inspanningen van de werkgever ook een grens zit.

Feiten

In deze zaak hebben de werkgever en de werknemer onenigheid over de functiebenaming en de inschaling van de werknemer. Hierop hebben partijen in 2010 een mediationtraject doorlopen en afspraken gemaakt. In 2012 is vervolgens weer een conflict ontstaan over nagenoeg dezelfde kwestie. Hierop is wederom een mediationtraject doorlopen. Maar ook na het tweede mediationtraject blijven er conflicten ontstaan, voornamelijk ingegeven door het halsstarrige gedrag van de werknemer. Zo ontstaat er een geschil over het ter beschikking stellen van een auto waarop de werknemer direct naar huis gaat en besluit de werknemer een gehele werkdag in de vrachtauto te wachten totdat het niet meer zou regenen. De werknemer meldt zich bovendien met enige regelmaat ziek.

Kantonrechter

Eind 2015 is voor de werkgever de maat vol. De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter wijst dit verzoek af. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om tot een werkbare verhouding te komen. Voor het huidige geschilpunt zou de werkgever opnieuw mediation kunnen overwegen. Bovendien zou de werkgever professionele hulp voor de werknemer kunnen inschakelen nu het de werkgever (blijkbaar) niet lukt om de werknemer inzicht te geven in de ernst van zijn houding en gedrag.

Hof

De werkgever gaat tegen het oordeel van de kantonrechter in hoger beroep. In deze procedure blijkt dat de werknemer al langere tijd wordt begeleid door een psycholoog en diverse therapieën en cursussen heeft gevolgd en dat de werknemer dus al professionele hulp krijgt. Mede hierdoor komt het hof tot de conclusie dat niet langer gezegd kan worden dat de werkgever instrumenten ten dienste staan die hij als goed werkgever zou moeten hanteren of aanbieden om de conflicten met de werknemer, als gevolg van zijn houding en gedrag, te reguleren. Bovendien kan van een werkgever niet zonder meer verlangd worden dat hij regelmatig mediation inzet bij dezelfde werknemer in geschillen over diens rechtspositie, om steeds opnieuw (ernstig) verstoorde verhoudingen te voorkomen of om deze op te lossen. Verder heeft de werkgever verklaringen van collega’s overgelegd waaruit blijkt dat het draagvlak voor verdere samenwerking met de werknemer zeer ernstig is ondermijnd. Het hof komt dan ook tot de conclusie dat wél sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De arbeidsovereenkomst met de werknemer wordt ontbonden.

Mediation

Uit het voorgaande blijkt dat het belang van mediation, ook na de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid, groot is. Hoewel het geen vanzelfsprekendheid is dat de arbeidsovereenkomst na een mediatontraject wordt ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Als sprake is van een conflict met een werknemer, kunnen van de werkgever vergaande inspanningen worden verwacht om een verstoorde arbeidsverhouding te voorkomen. Het enkel aanbieden van mediation is niet steeds voldoende en o

Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on FacebookShare on Google+Email this to someone

Per 1 april 2016 is de CAO VVT geëindigd: wat nu?

De afgelopen maanden heeft intensief overleg plaatsgevonden over de nieuwe cao VVT. Helaas is het de cao-partijen niet gelukt om voor 1 april 2016, de datum waarop de cao is geëindigd, nieuwe afspraken met elkaar te maken.

De vraag is wat dit nu betekent. Heeft de werknemer nu recht op de transitievergoeding en wachtgeld? Of op één van de twee? En wat als nu een nieuw sociaal plan wordt afgesloten?LEES VERDER

Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on FacebookShare on Google+Email this to someone

De beëindigingsovereenkomst in de rechtspraak

Sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht (1 juli 2015) is de beëindigingsovereenkomst wettelijk geregeld. Partijen kunnen de arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigen, op voorwaarde dat dat schriftelijk gebeurt. De werknemer heeft het recht om binnen de wettelijke bedenktermijn van veertien dagen de beëindigingsovereenkomst – om wat voor reden dan ook – schriftelijk te ontbinden. Wijst de werkgever de werknemer niet op dat recht, dan wordt de bedenktermijn met een week verlengd. Het wettelijke bedenkrecht kan niet worden weggecontracteerd.

De beëindigingsovereenkomst is met enige regelmaat onderwerp van geschil in de gepubliceerde rechtspraak. Onderstaand wordt ingegaan op de mededelingsverplichtingen van de werkgever, het moment van aanvang van de bedenktermijn en de gevolgen van het gebruikmaken van de bedenktermijn.

LEES VERDER

Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on FacebookShare on Google+Email this to someone

Wet Werk en Zekerheid mislukt?

Op 1 maart 2016 luidde werkgeversorganisatie MKB-Nederland de noodklok over de per 1 juli 2015 in werking getreden Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Waar met deze wet werd beoogd het ontslagrecht “goedkoper, eerlijker en eenvoudiger” te maken en de toegang van flexibele arbeidskrachten tot vast werk te vergroten, zou de WWZ er in de praktijk toe hebben geleid dat het ontslagrecht juist duurder en ingewikkelder is geworden, werknemers met een vast contract steviger in het zadel zijn komen te zitten en werkgevers meer dan ooit terughoudend zijn met het aanbieden van een vast contract. Onder het motto “beter ten halve gekeerd dan ten hele gedwaald” wil MKB-Nederland dan ook met Minister Asscher en de sociale partners om de tafel gaan zitten om de “ongerechtigheden uit de wet te halen”. Kan de WWZ (nu al) als mislukt worden beschouwd?

LEES VERDER

Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on FacebookShare on Google+Email this to someone

De beëindigingsovereenkomst, opzegging met instemming en transitievergoeding: hoe zat het ook alweer?

Sinds 1 juli 2015 kent het ontslagrecht een nieuwe wijze waarop de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd: de opzegging met instemming. Daarnaast is de beëindigingsovereenkomst met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wettelijk geregeld. Wat was ook alweer het verschil tussen beide beëindigingsmodaliteiten en wanneer is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd? Deze vraag werd aan de Kantonrechter Utrecht voorgelegd.

LEES VERDER

Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on FacebookShare on Google+Email this to someone

Proeftijdperikelen

Het loont de moeite om te investeren in een zorgvuldige wervings- en selectieprocedure wanneer je van plan bent een werknemer aan te nemen. Toch kan je pas écht goed beoordelen of de werknemer voldoet aan de functievereisten en binnen de cultuur van het bedrijf past, wanneer de werknemer enige tijd in dienst is. Daarom is het verstandig om een proeftijd overeen te komen. In deze blog een overzicht van de wettelijke vereisten.

Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Als werkgever hoef je geen toestemming van het UWV te hebben en ook ontbinding door de kantonrechter is niet nodig. Daarnaast hoef je geen opzegtermijn in acht te nemen en gelden de wettelijke opzegverboden niet (met uitzondering van de discriminatoire opzegverboden). Kortom: een proeftijdbeding maakt een werknemer (vrijwel) vogelvrij. Vandaar dat een proeftijdbeding alleen geldig is wanneer aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.

LEES VERDER

Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on FacebookShare on Google+Email this to someone

De aanzegverplichting bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Sinds 1 januari 2015 is de werkgever verplicht om de werknemer, uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Zo weet een werknemer met een tijdelijk contract of hij op zoek moet naar een andere baan. Deze aanzegverplichting geldt voor tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of langer. Wanneer de werkgever niet aan de aanzegverplichting voldoet, is hij een vergoeding van één bruto maandsalaris aan de werknemer verschuldigd. Bij niet-tijdig aanzeggen is de werkgever een evenredig gedeelte van een maandsalaris verschuldigd.

Het afgelopen jaar is er een aantal procedures gevoerd over de vraag of op werkgevers een aanzegverplichting rustte en zo ja, of de werkgever deze verplichting had geschonden. De gepubliceerde rechtspraak is in lijn met de wetsgeschiedenis.

LEES VERDER

Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on FacebookShare on Google+Email this to someone