Sinds 1 januari 2015 is de werkgever verplicht om de werknemer, uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Zo weet een werknemer met een tijdelijk contract of hij op zoek moet naar een andere baan. Deze aanzegverplichting geldt voor tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of langer. Wanneer de werkgever niet aan de aanzegverplichting voldoet, is hij een vergoeding van één bruto maandsalaris aan de werknemer verschuldigd. Bij niet-tijdig aanzeggen is de werkgever een evenredig gedeelte van een maandsalaris verschuldigd.

Het afgelopen jaar is er een aantal procedures gevoerd over de vraag of op werkgevers een aanzegverplichting rustte en zo ja, of de werkgever deze verplichting had geschonden. De gepubliceerde rechtspraak is in lijn met de wetsgeschiedenis.

Meer lezenDe aanzegverplichting bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten

In de media verschijnen regelmatig berichten over werkgevers die ‘de wet zouden ontduiken’ door werknemers na twee jaar ziekte in dienst te houden. Er ontstaat dan een ‘slapend dienstverband’, want de loondoorbetalingsverplichting eindigt na twee jaar. Door de arbeidsovereenkomst in stand te laten, wordt voorkomen dat de transitievergoeding moet worden betaald. Hierna bespreek ik de risico’s van een ‘slapend dienstverband’ en geef ik een overzicht van de huidige stand van zaken in de rechtspraak.

Meer lezenNa twee jaar ziekte: transitievergoeding of slapend dienstverband?

De Regeling UWV ontslagprocedure bepaalt dat het UWV geen toestemming geeft de arbeidsovereenkomst op te zeggen indien een opzegverbod geldt tijdens ziekte of zwangerschap. In geval van ziekte bepaalt de regeling dat een werkgever de volgende werknemer op de afspiegelingslijst voor ontslag mag voordragen. Geldt dit ook voor de zwangere werkneemster?

Meer lezenZieke en zwangere werknemers bij reorganisatie

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de overeengekomen einddatum. Opzegging of ontbinding is niet vereist. Het komt voor, dat de werkgever of de werknemer de arbeidsovereenkomst tussentijds wil beëindigen. Meestal is dit geen probleem: het staat partijen vrij om ook in deze situatie een beëindigingsovereenkomst te sluiten.

Naar verwachting wijzigt de Werkloosheidswet per 1 januari 2016 in het nadeel van werknemers die werkzaam zijn op basis van een tijdelijk contract. Zij kunnen na een tussentijdse beëindiging pas een werkloosheidsuitkering krijgen vanaf het moment waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou zijn geëindigd, tenzij in de arbeidsovereenkomst de mogelijkheid tot tussentijdse beëindiging is opgenomen.

Meer lezenHet tussentijds opzegbeding, doen! Of juist niet?

Het ontslag op staande voet is het uiterste middel om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever hoeft geen opzegtermijn in acht te nemen en de opzegverboden, bijvoorbeeld in geval van ziekte, zijn niet van toepassing. Een ontslag op staande voet heeft ingrijpende gevolgen voor de werknemer: zijn arbeidsovereenkomst is per direct beëindigd en hij heeft geen recht op een WW-uitkering.

Meer lezenOnterecht ontslag op staande voet? Snelle actie vereist!

In politiek Den Haag wordt al zo’n tien jaar gesproken over het faciliteren van het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. De sinds 1 juli 2015 geldende Wet werk en zekerheid en de vanaf 1 januari 2016 in werking tredende Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd nemen een aantal belemmeringen weg die werkgevers ervaren bij hun wens om AOW’ers te laten (door)werken. Maar dit verlichte arbeidsrechtelijke regime kan verdringing van jongere werknemers op de arbeidsmarkt tot gevolg hebben. De (nieuwe) wetgeving die dit tracht te voorkomen, komt in dit artikel ook aan bod.

Meer lezenAOW’ers hebben de toekomst?

Monique de Witte-van den Haak en Marije Schneider, advocaten bij Pels Rijcken & Droogleever Fortuijn, Den Haag

De werkelijkheid die zich voordoet tussen mensen laat zich moeilijk vangen in definities. Toch is dat wat de wetgever vaak doet: situaties omschrijven en daaraan rechtsgevolgen verbinden. Als het eenvoudig zou zijn dit te doen, zouden juristen minder werk hebben. Maar zo eenvoudig is het niet. Daar waar de wet definieert, zoekt en vindt de rechtspraktijk wegen om in te vullen of aan te vullen. Zoals Portalis (geparafraseerd door Wiarda) al zei: “De wet is noodzakelijkerwijs onvolledig omdat de wetgever niet alles kan overzien, nog minder alles kan voorzien.”[1]

Meer lezenVan open naar gesloten stelsel: rechtszekerheid versus flexibiliteit

Mr. Daniël Maats – Joosten Advocaten

Brengt de WWZ ons verlossing?

Ik vraag mij de laatste tijd weleens af of Minister Asscher er zelf nog wel in gelooft, of hij waarachtig nog wel gelooft dat 33 818 het heilige getal is dat ons verlossing brengt. Die heilige graal werd ons allen voor het eerst aangekondigd in de schrift van het Sociaal Akkoord dat de sociale partners in 2013 aan het volk presenteerden.

Zij brachten daarin een mooie boodschap: Het zou allemaal beter worden, dat ontslagrecht. In het Sociaal Akkoord is een flink aantal ambitieuze doelstellingen gesteld. Voor de hand ligt te kijken naar de materiële doelstellingen, maar in mijn ogen is de doelstelling om het ontslagrecht te vereenvoudigen en te dejuridiseren net zo belangrijk.

Hoe dichter we bij de datum van de beloofde verlossing geraken, hoe meer mij duidelijk wordt dat door die doelstelling een groot rood kruis gezet kan worden.

Meer lezenDe WWZ maakt het ontslagrecht gemakkelijker (om te verdwalen)