De aanzegverplichting bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Sinds 1 januari 2015 is de werkgever verplicht om de werknemer, uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Zo weet een werknemer met een tijdelijk contract of hij op zoek moet naar een andere baan. Deze aanzegverplichting geldt voor tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of langer. Wanneer de werkgever niet aan de aanzegverplichting voldoet, is hij een vergoeding van één bruto maandsalaris aan de werknemer verschuldigd. Bij niet-tijdig aanzeggen is de werkgever een evenredig gedeelte van een maandsalaris verschuldigd.

Het afgelopen jaar is er een aantal procedures gevoerd over de vraag of op werkgevers een aanzegverplichting rustte en zo ja, of de werkgever deze verplichting had geschonden. De gepubliceerde rechtspraak is in lijn met de wetsgeschiedenis.

Aanzeggen moet schriftelijk
Een aanzegging moet schriftelijk geschieden. Dit volgt uit de wettekst van artikel 7:668 lid 1 BW. Dit vereiste wordt in de rechtspraak strikt gehanteerd. Zo overwoog onder meer de Kantonrechter Alkmaar dat:
“De eventuele mondeling door de werkgever aan de werknemer hierover gedane mededelingen doen hieraan niet af, nu het voldoen aan de aanzegverplichting schriftelijk dient te gebeuren.”
De Kantonrechter Rotterdam wijst erop dat het wetsartikel geen enkele ruimte biedt voor het betrachten van enige soepelheid met betrekking tot het wettelijk schriftelijkheidsvereiste. Hij merkt vervolgens op:
“Op grond van het vorenstaande kan derhalve geen betekenis worden toegekend aan de omstandigheid dat werknemer wist dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd.”

De werkgever moet bewijzen dat de werknemer de aanzegging heeft ontvangen
Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het de werkgever is die moet bewijzen dat hij tijdig heeft aangezegd. De ontvangsttheorie uit artikel 3:37 lid 3 BW geldt: de tot de werknemer gerichte verklaring heeft enkel werking wanneer vaststaat dat die verklaring de werknemer ook daadwerkelijk heeft bereikt.
In een procedure waarin onduidelijk is of de aanzegbrief de werknemer heeft bereikt, citeert de Kantonrechter Groningen fijntjes de Minister:
“Aangezien de aanzegging schriftelijk dient plaats te vinden, doet een werkgever er wijs aan om de aanzegging aangetekend te versturen.”

Deze kantonrechter constateert dat de brief waarin zou zijn aangezegd niet per aangetekende post is verzonden en dat die brief niet ‘voor gezien’ door de werknemer is getekend. De werkgever krijgt van de kantonrechter de opdracht om door middel van bewijs, bijvoorbeeld door het horen van getuigen, aan te tonen dat de bewuste brief de werknemer tijdig heeft bereikt. Deze (kostbare en tijdrovende) procedure had de werkgever zich kunnen besparen door per aangetekende post aan te zeggen.

Aanzeggen per mail
Aangezien het de werkgever is die moet bewijzen dat de werknemer de aanzegging heeft ontvangen, is een aanzegging per e-mail niet aan te raden. Wanneer toch per mail wordt aangezegd, is het verstandig om als werkgever de werknemer om een ontvangstbevestiging te vragen.

Aanzeggen per WhatsApp
De Kantonrechter Amsterdam had te oordelen over de vraag of een WhatsApp-bericht een geldige aanzegging is. In deze zaak bleek dat inderdaad het geval te zijn. De kantonrechter overwoog:
“…in de WhatsApp van werkgever is te lezen dat werkgever het dienstverband wilde beëindigen. (…) Werknemer heeft op dat Whatsappbericht gereageerd, zodat ervan kan worden uitgegaan dat het bericht haar heeft bereikt.”
Ook dit is een gewaagde manier om aan de aanzegverplichting te voldoen: niet elke werknemer zal op het WhatsApp-bericht reageren (en niet bij iedereen staan de ‘blauwe vinkjes’ ingeschakeld).

Ook aanzeggen als de werknemer de arbeidsovereenkomst niet wil voortzetten!
Wanneer de werkgever de werknemer een mondeling aanbod doet tot verlenging van het tijdelijke contract (niet schriftelijk, dus geen geldige aanzegging) en de werknemer wijst dat aanbod van de hand, dan is de werkgever alsnog verplicht om de aangeboden verlenging schriftelijk aan te zeggen. Dit volgt uit de wet en is bevestigd door de Kantonrechter Alkmaar.

Speel op safe!
Het is onnodig om als werkgever risico te nemen bij het voldoen aan de aanzegverplichting. Wij raden je daarom aan om:
• de aanzegbrief aan de werknemer te overhandigen en hem ‘voor gezien’ te laten tekenen, of
• aan te zeggen per aangetekende post, of
• al in de schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te zeggen.

Dat al in de schriftelijke arbeidsovereenkomst mag worden aangezegd, volgt uit de wetsgeschiedenis. De Kantonrechter Utrecht heeft dit bevestigd en overwoog dat:
“Daaruit [de wetsgeschiedenis, KJ] volgt dat een werkgever tegelijkertijd met het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al aan zijn aanzegverplichting kan voldoen.”

In de arbeidsovereenkomst zou je bijvoorbeeld de volgende bepaling kunnen opnemen:
Werkgever zegt hierbij aan dat de onderhavige arbeidsovereenkomst, na het verstrijken van de bepaalde tijd waarvoor deze wordt aangegaan, niet zal worden verlengd.

Begrijpelijkerwijs vindt niet elke werkgever het echter prettig om al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst op te nemen dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Wanneer wordt gekozen per aangetekende post aan te zeggen, let er dan wel op dat de aanzegging uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst door de werknemer is ontvangen.

Koos Janssens
Advocaat Arbeidsrecht
janssens@tenholternoordam.nl

Bericht geplaatst op 14 januari 2016 om 17:09

Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on FacebookShare on Google+Email this to someone

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *