AOW’ers hebben de toekomst?

In politiek Den Haag wordt al zo’n tien jaar gesproken over het faciliteren van het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. De sinds 1 juli 2015 geldende Wet werk en zekerheid en de vanaf 1 januari 2016 in werking tredende Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd nemen een aantal belemmeringen weg die werkgevers ervaren bij hun wens om AOW’ers te laten (door)werken. Maar dit verlichte arbeidsrechtelijke regime kan verdringing van jongere werknemers op de arbeidsmarkt tot gevolg hebben. De (nieuwe) wetgeving die dit tracht te voorkomen, komt in dit artikel ook aan bod.

AOW’ers in dienst: aantrekkelijker kunnen we het niet maken?
Op grond van het verlichte arbeidsrechtelijke regime kan de arbeidsovereenkomst met een AOW’er makkelijker, sneller en goedkoper beëindigd worden. Ook wordt het mogelijk om meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten en zullen de verplichtingen tijdens ziekte (fors) worden beperkt.

Bereiken AOW-gerechtigde leeftijd: reden voor ontslag
Sinds 1 juli 2015 is het voor werkgevers mogelijk om zonder instemming van de werknemer, of toestemming van het UWV (of ontbinding door de kantonrechter) een arbeidsovereenkomst op te zeggen vanwege of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, of een andere overeengekomen (pensioen)leeftijd. Voorwaarde voor deze eenzijdige beëindigingdoor de werkgever is dat de arbeidsovereenkomst vóór de AOW-gerechtigde leeftijd/de afwijkende pensioenleeftijd is ingegaan (in de huidige wettekst staat nog aangegaan, maar dit wordt aangepast). Arbeidsovereenkomsten die later zijn ingegaan kunnen dus niet eenzijdig door de werkgever beëindigd worden met als enkele reden de leeftijd van de werknemer.

Kortere opzegtermijn
Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst met een AOW’er, zal op grond van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd vanaf 1 januari 2016 geen rekening meer gehouden hoeven te worden met de wettelijke opzegtermijn die afhankelijk is van de duur van het dienstverband. Voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst met een AOW’er geldt vanaf de inwerkingtreding van de wet slechts een wettelijke opzegtermijn van een maand. De regering acht een langere opzegtermijn niet noodzakelijk, nu deze werknemers kunnen terugvallen op een AOW-uitkering en (in de regel) op een aanvullend pensioen. Als een afwijkende (langere) opzegtermijn is overeengekomen, zal deze wel nog steeds van toepassing zijn.

Pensioenontslagbeding
Opzegging van de arbeidsovereenkomst met een AOW’er is niet nodig als sprake is van een zogenoemd pensioenontslagbeding, op grond waarvan met de werknemer is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt met ingang van de pensioengerechtigde leeftijd of de AOW-gerechtigde leeftijd. In verband met de wijzigingen van de afgelopen jaren op het gebied van pensioen zal de ingangsdatum van (aanvullend) pensioen (voorlopig) niet meer gelijk zijn aan de AOW-gerechtigde leeftijd. Hierdoor kan het onduidelijk zijn welke datum bedoeld wordt. Om hierover discussie te voorkomen adviseren wij om in een pensioenontslagbeding niet de term ‘pensioengerechtigde leeftijd’, maar ‘AOW-gerechtigde leeftijd’ te gebruiken. En als een andere (eerdere) pensioenleeftijd van toepassing is, zal deze concreet benoemd moeten worden.

Geen transitievergoeding verschuldigd
Sinds 1 juli 2015 is het niet alleen makkelijker geworden om de arbeidsovereenkomst met een AOW’er te beëindigen, maar is het ook goedkoper geworden. Als de arbeidsovereenkomst eindigt in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (of in verband met een andere tussen partijen geldende pensioenleeftijd), is een werkgever geen wettelijke transitievergoeding verschuldigd.

Ruimere ketenregeling
Omdat een arbeidsovereenkomst die ingaat na de AOW-gerechtigde leeftijd niet zonder instemming/toestemming kan worden opgezegd, zal meestal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangeboden aan een AOW’er. Op grond van de ketenregeling die sinds 1 juli 2015 geldt zal van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan als tijdelijke arbeidsovereenkomsten gezamenlijk de duur van twee jaar overschrijden of als sprake is van een vierde opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst.
Vanaf 1 januari 2016 wordt de mogelijkheid tot het sluiten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een AOW’er echter verruimd: een contract voor onbepaalde tijd ontstaat pas na zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten of na 48 maanden. Voor de vaststelling van het aantal contracten en van de periode van 48 maanden worden enkel arbeidsovereenkomst in aanmerking genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Beperking verplichtingen bij ziekte
Per 1 januari 2016 zal ook de termijn van loondoorbetaling, re-integratie en het opzegverbod tijdens ziekte van een AOW’er worden beperkt van twee jaar tot dertien weken. In de toekomst wordt dit verder beperkt tot zes weken. Ook op grond hiervan wordt het in dienst houden of nemen van AOW’ers aantrekkelijker gemaakt voor werkgevers.

Maatregelen tegen verdringing van jongere werknemers door AOW’ers
Het wegnemen van belemmeringen voor werkgevers om AOW’ers in dienst te houden of te nemen, zorgt voor een risico op verdringing van niet-AOW’ers op de arbeidsmarkt.
Door onderstaande maatregelen wordt dat risico gedeeltelijk ondervangen.

Reorganisatie? AOW’ers eerst!
Voordat in het kader van een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen de ontslagvolgorde op grond van het afspiegelingsbeginsel moet worden bepaald, moeten eerst de arbeidsovereenkomsten met de AOW’ers worden beëindigd. Zo wordt voorkomen dat jongere werknemers wegens bedrijfseconomische omstandigheden worden ontslagen terwijl het dienstverband met AOW’ers zou blijven bestaan.

Wet flexibel werken niet van toepassing
De ‘Wet flexibel werken’, die met ingang van 1 januari 2016 de Wet Aanpassing Arbeidsduur vervangt (zie ook onze vorige nieuwsbrief), is niet van toepassing op AOW’ers. Hiermee wordt voorkomen dat een AOW-gerechtigde werknemer een beroep doet op een vermeerdering van de arbeidsduur, wat ten koste zou kunnen gaan van de ruimte voor andere werknemers.

Minimumloon geldt ook voor AOW’ers
De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag wordt ook van toepassing op AOW’ers. Hiermee wordt voorkomen dat AOW’ers minder loon ontvangen dan het wettelijk minimumloon en dat zij daardoor aantrekkelijker zijn voor werkgevers dan werknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.

Tot slot
Het verlichte arbeidsrechtelijke regime is niet alleen van belang voor de rechtspositie van AOW’ers, maar biedt ook mogelijkheden voor het inzetten van nog niet AOW-gerechtigden. Wellicht zijn werkgevers eerder bereid een oudere, maar nog niet AOW-gerechtigde, werknemer in dienst te nemen en in hem te investeren: zonder grote risico’s kan ook na de AOW-gerechtigde leeftijd gebruik worden gemaakt van de expertise van deze werknemer.

Koos Janssens
Advocaat Arbeidsrecht
janssens@tenholternoordam.nl

Bericht geplaatst op 26 oktober 2015 om 11:46

Plaats een reactie