Sinds 1 juli 2015 kent het ontslagrecht een nieuwe wijze waarop de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd: de opzegging met instemming. Daarnaast is de beëindigingsovereenkomst met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wettelijk geregeld. Wat was ook alweer het verschil tussen beide beëindigingsmodaliteiten en wanneer is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd? Deze vraag werd aan de Kantonrechter Utrecht voorgelegd.
De beëindigingsovereenkomst vs. de opzegging met instemming
De beëindigingsovereenkomst is een overeenkomst waarin partijen het dienstverband in onderling overleg beëindigen. De beëindigingsovereenkomst dienst schriftelijk te worden gesloten en de werknemer heeft een bedenktermijn van veertien dagen. Niet vereist is dat is voldaan aan één van de wettelijke ontslaggronden en de werkgever hoeft niet aan te tonen dat herplaatsing, al dan niet met scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Hoewel de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd, zal een werknemer niet snel akkoord gaan met het sluiten van een beëindigingsovereenkomst als niet ten minste de transitievergoeding wordt betaald. Wat is anders voor de werknemer de meerwaarde ten opzichte van het voeren van een ontslagprocedure, waarin de werknemer in ieder geval een transitievergoeding krijgt toegekend? Naast de beëindiging van het dienstverband kunnen ook overige onderwerpen in de beëindigingsovereenkomst worden geregeld, bijvoorbeeld omtrent de uitbetaling van niet opgenomen vakantiedagen, het terugbetalen van studiekosten en/of de gebondenheid aan een concurrentiebeding.
De beëindigingsovereenkomst is in de praktijk een veelgebruikte manier voor partijen om uit elkaar te gaan. De opzegging met instemming is daarentegen een nieuwe regeling, waaromtrent nog veel onduidelijkheid bestaat. De werknemer dient – net als bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst – schriftelijk met de opzegging in te stemmen en beschikt over een bedenktermijn van veertien dagen. De werkgever is wel gebonden aan de wettelijke ontslaggronden en moet kunnen aantonen dat herplaatsing, al dan niet met scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Indien ook aan de overige voorwaarden voor toepasselijkheid is voldaan, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.
De Kantonrechter Utrecht: beëindigingsovereenkomst of opzegging met instemming?
In de zaak die aan de Kantonrechter Utrecht ter beoordeling voorlag, hadden partijen een vaststellingsovereenkomst gesloten waarin het dienstverband in onderling overleg werd beëindigd. Aan werknemer werd geen ontslagvergoeding toegekend. Werknemer stelt dat de arbeidsovereenkomst feitelijk is opgezegd en dat werknemer daarmee, blijkens de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst, schriftelijk heeft ingestemd en derhalve aanspraak kan maken op een transitievergoeding. De kantonrechter kan de werknemer niet volgen in dit standpunt en oordeelt dat de overeenkomst tussen partijen moet worden aangemerkt als een beëindigingsovereenkomst. Dit volgt volgens de kantonrechter uit zowel de benaming als de vormgeving van de overeenkomst. Partijen hebben elkaar over en weer finale kwijting verleend en partijen hebben in de overeenkomst opgenomen dat beiden voornemens zijn het dienstverband niet voort te zetten. Het feit dat verderop in de overeenkomst is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt, waarbij geen sprake is van een dringende reden, doet daar niet aan af. Dergelijke overwegingen worden doorgaans namelijk in een beëindigingsovereenkomst opgenomen teneinde het recht van de werknemer op een werkloosheidsuitkering veilig te stellen. Kortom, partijen hebben de arbeidsovereenkomst middels het sluiten van een beëindigingsovereenkomst beëindigd en de werkgever is derhalve geen transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer.
Mededelingsplicht?
De werknemer stelt zich vervolgens op het standpunt dat de werkgever uit hoofde van goed werkgeverschap verplicht was de werknemer erop te wijzen dat hij bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst geen recht heeft op een transitievergoeding. Ook in dit standpunt kan de kantonrechter de werknemer niet volgen. De werkgever heeft geen wettelijke mededelingsplicht ten aanzien van een mogelijke aanspraak op een transitievergoeding en een dergelijke mededelingsplicht kan volgens de kantonrechter ook niet worden afgeleid uit het goed werkgeverschap. De werknemer beschikt namelijk al over een bedenktermijn van veertien dagen welke de kantonrechter voldoende acht om informatie in te winnen over de rechten en plichten bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de financiële voorwaarden daarbij.
Conclusie
Kortom, volgens de Kantonrechter Utrecht bestaat geen algemene mededelingsplicht ten aanzien van een mogelijke aanspraak op de transitievergoeding. Desondanks is het raadzaam de werknemer tijdens de onderhandelingen te wijzen op de mogelijkheid zich juridisch te laten adviseren en enige tijd te gunnen over het voorstel na te denken. In de parlementaire geschiedenis heeft de wetgever namelijk uitdrukkelijk opgemerkt dat de wettelijke bedenktermijn van veertien dagen niet uitsluit dat de werknemer in uitzonderlijke gevallen na deze bedenktermijn de overeenkomst nog kan ontbinden, bijvoorbeeld wanneer hij heeft gedwaald omtrent de mogelijke gevolgen. Derhalve is van belang dat de werknemer wordt gewezen op de mogelijke consequenties die de beëindigingsovereenkomst voor hem kan hebben.
Ilse Kersten
Advocaat Arbeidsrecht
kersten@tenholternoordam.nl
Bericht geplaatst op 19 februari 2016 om 09:10