Sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht (1 juli 2015) is de beëindigingsovereenkomst wettelijk geregeld. Partijen kunnen de arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigen, op voorwaarde dat dat schriftelijk gebeurt. De werknemer heeft het recht om binnen de wettelijke bedenktermijn van veertien dagen de beëindigingsovereenkomst – om wat voor reden dan ook – schriftelijk te ontbinden. Wijst de werkgever de werknemer niet op dat recht, dan wordt de bedenktermijn met een week verlengd. Het wettelijke bedenkrecht kan niet worden weggecontracteerd.
De beëindigingsovereenkomst is met enige regelmaat onderwerp van geschil in de gepubliceerde rechtspraak. Onderstaand wordt ingegaan op de mededelingsverplichtingen van de werkgever, het moment van aanvang van de bedenktermijn en de gevolgen van het gebruikmaken van de bedenktermijn.
Mededelingsverplichtingen van de werkgever?
In februari schreef mij collega Ilse Kersten een blog over de beëindigingsovereenkomst en de transitievergoeding. Daarin besprak ze een uitspraak van de kantonrechter Utrecht. In die zaak stelde de werknemer zich (onder meer) op het standpunt dat de werkgever hem erop had dienen te wijzen dat er geen wettelijk recht op de transitievergoeding bestaat wanneer er een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten. Veelal zal in de beëindigingsovereenkomst een ontslagvergoeding zijn opgenomen van minimaal dezelfde hoogte als de transitievergoeding, maar in zijn geval was dat kennelijk niet afgesproken.
Geen mededelingsplicht…
De Utrechtse kantonrechter oordeelde dat de werkgever geen wettelijke mededelingsplicht heeft ten aanzien van een mogelijke aanspraak op een transitievergoeding. Zo’n mededelingsplicht vloeit niet voort uit de wet en kan ook niet worden afgeleid uit het goed werkgeverschap. De bedenktermijn van veertien dagen is voldoende voor de werknemer om informatie in te winnen over de gevolgen van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, aldus de kantonrechter. Kortom: geen mededelingsverplichting van de werkgever.
…behalve bij zieke werknemers!
In geval van arbeidsongeschikte werknemers rust er juist wel een actieve informatieplicht op de werkgever, zo volgt uit een uitspraak van de Kantonrechter Zwolle. Waar een ‘gezonde’ werknemer kan instemmen met een beëindigingsovereenkomst zonder dat dat consequenties heeft voor zijn recht op een WW-uitkering, ligt dat voor zieke werknemers anders. Een WW-uitkering is enkel aan de orde voor werklozen die beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Arbeidsongeschikte werklozen zijn niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt en vallen terug op de Ziektewet in plaats van de WW. Het instemmen met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst is echter een benadelingshandeling in de zin van de Ziektewet. Dat leidt ertoe dat geen aanspraak kan worden gemaakt op een uitkering. De Kantonrechter Zwolle oordeelt dat de werkgever een arbeidsongeschikte werkneemster in een toelichting op de toegestuurde concept-beëindigingsovereenkomst had dienen te wijzen op de (mogelijke) gevolgen van het tekenen van de beëindigingsovereenkomst. Deze informatie had niet enkel in de overeenkomst zelf mogen worden opgenomen. Het gevolg van het niet-informeren is dat de werkneemster de beëindigingsovereenkomst na de bedenktermijn kon vernietigen wegens dwaling (bij een juiste voorstelling van zaken zou ze de overeenkomst niet hebben gesloten). Met terugwerkende kracht was zij in dienst gebleven.
Overigens is het te begrijpen dat er een verschil zit in de toegangspoort tussen de Ziektewet en de WW. Arbeidsongeschikte werknemers worden gedurende 104 weken beschermd tegen ontslag en hebben recht op (gedeeltelijke) loondoorbetaling. De Ziektewet belemmert werkgevers om deze loonkosten eenvoudig af te wentelen op de collectieve verzekeringen.
Wanneer begint de bedenktermijn te lopen?
Artikel 7:670b lid 2 BW luidt als volgt:
” Indien de arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd, heeft de werknemer het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden. ”
Onlangs had de kantonrechter Rotterdam in een kort geding te oordelen over een loonvordering. Daarbij speelde de vraag of de werknemer de beëindigingsovereenkomst tijdens de bedenktermijn had ontbonden. Indien dat het geval zou zijn, was de arbeidsovereenkomst niet geëindigd en zou de werknemer recht hebben op loon.
De gemachtigden van partijen hebben per e-mail op 21 september aan elkaar bevestigd dat de opgestelde beëindigingsovereenkomst akkoord is. Volgens de werkgever is op dat moment de bedenktermijn gestart. De kantonrechter oordeelt echter dat de bedenktermijn vanaf het moment van ondertekening (een week later) begint te lopen.
Ik betwijfel of het oordeel van de kantonrechter juist is. De wet is duidelijk: vanaf het moment waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, begint de bedenktermijn te lopen. Aangezien de beëindigingsovereenkomst enkel schriftelijk tot stand kan komen, is het van belang dat (de gemachtigden van) partijen schriftelijk hun akkoord geven. Naar mijn indruk is per e-mail ook ‘schriftelijk’ en had de kantonrechter van die eerdere datum moeten uitgaan als start van de bedenktermijn.
Aangezien het niet duidelijk is op welk moment de bedenktermijn begint te lopen, is het aan te bevelen om zo snel mogelijk na het bereiken van overeenstemming de beëindigingsovereenkomst door de werknemer te laten tekenen.
Gevolgen van het gebruiken van de bedenktermijn
Als gezegd heeft de werknemer het recht om binnen veertien dagen de beëindigingsovereenkomst schriftelijk te ontbinden. Wanneer de werknemer van dat recht gebruik maakt, wordt de beëindigingsovereenkomst geacht nooit te hebben bestaan. Oftewel: de arbeidsovereenkomst is niet beëindigd, de werknemer is nog steeds in dienst en heeft recht op loon. Het afdwingen van loonbetaling is dan ook de aanleiding voor de zojuist aangehaalde rechtspraak.
Koos Janssens
Ten Holter Noordam
janssens@tenholternoordam.nl