De WWZ maakt het ontslagrecht gemakkelijker (om te verdwalen)

Mr. Daniël Maats – Joosten Advocaten

Brengt de WWZ ons verlossing?

Ik vraag mij de laatste tijd weleens af of Minister Asscher er zelf nog wel in gelooft, of hij waarachtig nog wel gelooft dat 33 818 het heilige getal is dat ons verlossing brengt. Die heilige graal werd ons allen voor het eerst aangekondigd in de schrift van het Sociaal Akkoord dat de sociale partners in 2013 aan het volk presenteerden.

Zij brachten daarin een mooie boodschap: Het zou allemaal beter worden, dat ontslagrecht. In het Sociaal Akkoord is een flink aantal ambitieuze doelstellingen gesteld. Voor de hand ligt te kijken naar de materiële doelstellingen, maar in mijn ogen is de doelstelling om het ontslagrecht te vereenvoudigen en te dejuridiseren net zo belangrijk.

Hoe dichter we bij de datum van de beloofde verlossing geraken, hoe meer mij duidelijk wordt dat door die doelstelling een groot rood kruis gezet kan worden.

Een doolhof van regels

In de tijd van het (straks) oude arbeidsrecht, kenden we al een niet eenvoudig te doorgronden structuur van ons ontslagrecht. Wij, arbeidsrechtelijke schriftgeleerden, wisten daar na verloop van tijd wel raad mee, maar aan een buitenstaander was het moeilijk uit te leggen, dat duale ontslagstelsel. Naast Titel 7.10 van het BW was er ook het BBA 1945, dat ooit was ingevoerd als noodmaatregel na de Tweede Wereldoorlog, maar dat uiteindelijk 70 jaar een basis heeft geboden aan een belangrijke ontslagroute. Ter uitvoering daarvan was er het Ontslagbesluit en dat was kennelijk nog niet duidelijk genoeg, want het UWV had ook nog haar Beleidsregels Ontslagtaak UWV.

Als je de route via de kantonrechter volgde, dan hadden we niet alleen te maken met artikel 7:685 BW, maar ook met de door de Kring van Kantonrechters opgestelde Aanbevelingen en in het bijzonder de Kantonrechtersformule, waar we meerdere varianten van hebben gekend. Bijna hadden we ook een Aanbeveling van die kring van wijzen gehad over de kennelijk onredelijke opzeggingsprocedure.

Alsof dat nog niet genoeg was, kregen we de laatste jaren nog meer wet- en regelgeving om rekening mee te houden, zoals de Wet Normering Topinkomens en de Code Tabaksblat.

Ten slotte diende een goed beoefenaar van het ontslagrecht zich in een individuele zaak ook nog eens te verdiepen in sociaal plannen en cao’s, omdat daarin dikwijls nog weleens afwijkende afspraken waren opgenomen.

Met deze opsomming wordt wel duidelijk dat het gemakkelijk verdwalen was in de oude tijd, het ontslagrecht was verworden tot een doolhof van wet- en regelgeving.

Een nieuw doolhof

Minister Asscher biedt ons een sleutel van de deur waarmee we dat doolhof kunnen verlaten. Maar de vraag is of die deur ons leidt naar een tijdperk waarin de WWZ een (ver)helder(end) licht schijnt waardoor het ontslagrecht voor allen duidelijk en eenvoudig wordt.

Sinds het wetsvoorstel ingediend en aangenomen is, is dat heldere licht nog niet over mij gaan schijnen, als ik daar eerlijk over ben. Natuurlijk, de WWZ kunnen we inmiddels redelijk doorgronden door alle cursussen en congressen die daarover zijn georganiseerd en de artikelen die na grondige studies werden en worden gepubliceerd.

Een behoorlijk deel van het ontslagrecht waar we in de praktijk mee moeten gaan werken, is echter nog niet duidelijk of dat verandert terwijl ik deze blog typ. Dat komt doordat de WWZ opnieuw een gelaagde structuur brengt.

De hoofdlijnen van de nieuwe transitievergoeding staan in art. 7:673 lid 2 BW. Dat is al een vooruitgang ten opzichte van de Kantonrechtersformule, die in geen enkele wet was vastgelegd. De rest van art. 7:673 BW maakt het wederom complex met vele excepties en aanvullingen. Voor jongeren tot 18 jaar geldt een ander regime bijvoorbeeld als ze minder dan 12 uur per week hebben gewerkt (over welke periode?) en ook de werknemer van 50 jaar of ouder krijgt tot 2020 te maken met een uitzonderingspositie op grond van art. 7:673a BW, behalve als zijn werkgever voor het ontslag een kleine werkgever was (tot 25 werknemers in dienst). Ten slotte wordt tot 2020 ook een uitzonderingspositie gegeven aan de kleine werkgevers in het algemeen op grond van art. 7:673d BW. Deze uitzonderingen en aanvullingen zijn dan tenminste nog in de wet vastgelegd.

Het ontslagrecht in de WWZ kent echter een groot aantal bepalingen die nog nader ingevuld moeten worden door een AMvB of een Ministeriële Regeling. Daarnaast moeten we voor het ontslagrecht nu ook meer rekening gaan houden met CAO’s, waaraan veel meer mogelijkheden tot afwijking worden toegekend. Als we alleen al naar de ontslagvergoeding kijken is er ter uitvoering van art. 7:673 BW het Besluit Loonbegrip, de Regeling Looncomponenten en Arbeidsduur om het loonbegrip te duiden. De uitvoering van lid 6, waarin is bepaald dat bepaalde kosten voor bijvoorbeeld scholing op de transitievergoeding in mindering mogen worden gebracht, is er nog slechts in het concept Ontwerpbesluit Transitievergoeding.

De opvolgende artikelen leiden tot een nog grotere overdaad aan uitvoeringsregelingen; voor art. 7:673b BW moet de Minister nog bepalen op welke categorieën werkgevers de uitzondering op de uitzondering voor oudere werknemers niet van toepassing is. Art. 7:673b BW schept de mogelijkheid om in een CAO een vervangende voorziening op te nemen in plaats van de transitievergoeding. Op grond van art. 7:673c BW kan in een Ministeriele Regeling worden bepaald of, hoe en onder welke voorwaarden een transitievergoeding in termijnen kan worden betaald. Art. 7:673d BW is opnieuw een tijdelijke regeling en bestaat alleen bij de schepping van een Ministeriele Regeling die de voorwaarden bepaalt voor de uitzonderingspositie die kleine werkgever krijgen tot 2020.

De transitievergoeding berekenen lijkt in essentie inderdaad gemakkelijk, maar in de praktijk zullen we een flink aantal regelingen en/of CAO’s moeten doorploegen om tot een juiste berekening te komen. Een behoorlijk deel van de regelingen zijn er nog niet of niet definitief, laat staan de CAO’s met mogelijke afwijkingen.

Daarnaast biedt de WWZ ook nog eens ruimte om in een Ministeriële Regeling de redelijke grond voor opzegging, de herplaatsing, de redelijke termijn en de volgorde van ontslag in art. 7:669 BW nader in te vullen. Bovendien kan per 1 juli 2015 het alom bekende afspiegelingsbeginsel terzijde worden geschoven door een andere volgorde te bepalen bij ontslag in een CAO als er arbeidsplaatsen komen te vervallen door een bedrijfseconomische reden.

Conclusie

Vanaf 1 juli 2015 verlaten we massaal het doolhof van het oude arbeidsrecht, waar we inmiddels de weg redelijk konden vinden. Laten we daarmee de tijd achter ons dat het ontslagrecht niet was uit te leggen aan elke verstaander? Nee, zeer zeker niet. Het nieuwe doolhof zal in de praktijk duisterder en ondoorgrondelijker zijn, zeker in het begin als de verkenners nog niet op pad zijn gestuurd.

De WWZ lijkt tot op heden nog geen verlossend licht te schijnen op het nieuwe pad dat voor ons licht. Uiteindelijk komt het toch weer op de beoefenaars in de praktijk neer om het pad te effenen en blijft het wachten op de Minister.