Keuze wetgever leidt tot wrange uitkomst voor PGB-houder

In maart 2016 oordeelde de Kantonrechter Maastricht over de beëindiging van een overeenkomst tussen een PGB-houder (houder van een persoonsgebonden budget) en een begeleidster. Was sprake van een arbeidsovereenkomst en diende de PGB-houder vergoedingen wegens onregelmatige opzegging te betalen?

De feiten in het kort
Een dame verleent sinds 1 januari 2015 begeleiding aan de PGB-houder op basis van een zorgovereenkomst. Die overeenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd en voor tien uur per week, verdeeld over alle vijf de werkdagen. Tijdens deze overeenkomst is de moeder van de PGB-houder als mentor aangesteld. Zij neemt beslissingen over de verzorging, verpleging, behandeling en begeleiding van de PGB-houder. Het geld van de betreffende PGB-houder wordt beheerd door een door de rechtbank aangestelde bewindvoerder.
De mentor heeft bij brief 27 oktober 2015 de zorgovereenkomst opgezegd, met terugwerkende kracht per 1 oktober 2015. De begeleidster verzoekt de rechtbank om toekenning van het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn en om een billijke vergoeding nu er is opgezegd zonder dat het UWV daar toestemming voor heeft gegeven.

Zorgovereenkomst is arbeidsovereenkomst
Partijen zijn allereerst verdeeld over de vraag of de zorgovereenkomst een arbeidsovereenkomst is. De kantonrechter stelt vast dat dat het geval is, want er is voldaan aan de voorwaarden uit de wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:610 BW: verplichting tot het persoonlijk verrichten van arbeid, verplichting tot betaling van loon, gezagsverhouding). Daarbij overweegt de kantonrechter dat deze arbeidsovereenkomst wordt ingekleurd door haar bijzondere aard: het is tevens een zorgovereenkomst die in de privé-omgeving van de PGB-houder wordt ingevuld, die betrekking heeft op persoonlijke verzorging en de PGB-houder verkeert –gelet op geestelijke beperkingen- niet in de sterkere positie dan de werknemer.

Vergoeding wegens niet in acht nemen opzegtermijn
Doordat geen rekening is gehouden met de wettelijke opzegtermijn van één maand en doordat niet tegen het einde van de maand is opgezegd, is sprake van een onregelmatige opzegging. De wet (artikel 7:672 lid 9 BW) bepaalt dat de werkgever dan een vergoeding verschuldigd is gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Een opzegging op 27 oktober 2015 had tot een regelmatige beëindiging op 1 december 2015 kunnen leiden. Zodoende is het loon tot dat moment verschuldigd. In dit geval gaat het om een bedrag van EUR 3.900,00.

Billijke vergoeding wegens vernietigbaarheid opzegging
De overeenkomst is opgezegd zonder dat de werknemer daarmee heeft ingestemd en zonder dat het UWV voorafgaand toestemming heeft gegeven, zodat sprake is van een vernietigbare opzegging. Dat is wettelijk geregeld in artikel 7:681 BW. In zo’n geval kan de werknemer kiezen om vernietiging van de opzegging (consequentie: de arbeidsovereenkomst is blijven bestaan) of toekenning van een zogenaamde ‘billijke vergoeding’. Deze vergoeding is met de inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht als onderdeel van de Wwz in de wet opgenomen (1 juli 2015). Voor de bepaling van de hoogte daarvan bestaan geen formules. De hoogte van zo’n ‘billijke vergoeding’ schiet vooralsnog alle kanten op in de rechtspraak. In dit geval verzocht de begeleidster om toekenning van een vergoeding van EUR 3.500,00. De kantonrechter acht daarentegen een vergoeding van EUR 200,00 billijk, naast de eerdergenoemde vergoeding wegens onregelmatige opzegging.

Een wrange uitkomst…
De kantonrechter realiseert zich dat de aard van de arbeidsrelatie meebrengt dat de bewindvoerder de toegekende bedragen voldoet vanuit het aan de PGB-houder toegekende budget. Aangezien de PGB-houder naast zijn PGB enkel een Wajong-uitkering ontvangt, zal toekenning van de vergoedingen ertoe leiden dat deze zorgbehoevende geheel of gedeeltelijk niet meer de zorg kan inkopen die hij nodig heeft. De kantonrechter overweegt dat dit een wrange uitkomst is voor de PGB-houder, maar dat deze uitkomst nauw samenhangt met de keuzes die de wetgever met de invoering van het PGB heeft gemaakt. De wetgever heeft toen immers besloten dat de PGB-houder optreedt als werkgever.

De PGB-houder als werkgever: arbeidsrecht is van toepassing
Ook voor PGB-houders (en hun eventuele bewindvoerder/mentor) is het van belang de arbeidsrechtelijke regels te volgen, zo blijkt uit de bovenstaand samengevatte uitspraak. Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, dient daar een redelijke grond voor te zijn en moet de opzegtermijn in acht worden genomen.

Voorafgaande instemming van de werknemer of toestemming van het UWV is niet altijd nodig: indien de werknemer minder dan vier dagen per week hulp in het huishouden of zorg verleent, is een sprake van een wettelijke uitzondering.

Koos Janssens
Advocaat Arbeidsrecht
janssens@tenholternoordam.nl

Bericht geplaatst op 18 maart 2016 om 17:25

Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on FacebookShare on Google+Email this to someone

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *