Proeftijdperikelen

Het loont de moeite om te investeren in een zorgvuldige wervings- en selectieprocedure wanneer je van plan bent een werknemer aan te nemen. Toch kan je pas écht goed beoordelen of de werknemer voldoet aan de functievereisten en binnen de cultuur van het bedrijf past, wanneer de werknemer enige tijd in dienst is. Daarom is het verstandig om een proeftijd overeen te komen. In deze blog een overzicht van de wettelijke vereisten.

Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Als werkgever hoef je geen toestemming van het UWV te hebben en ook ontbinding door de kantonrechter is niet nodig. Daarnaast hoef je geen opzegtermijn in acht te nemen en gelden de wettelijke opzegverboden niet (met uitzondering van de discriminatoire opzegverboden). Kortom: een proeftijdbeding maakt een werknemer (vrijwel) vogelvrij. Vandaar dat een proeftijdbeding alleen geldig is wanneer aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.

Schriftelijk overeengekomen
Een mondeling overeengekomen proeftijd is nietig. Vereist is dat het proeftijdbeding vóór indiensttreding schriftelijk is overeengekomen. Het is verstandig om het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst zelf op te nemen. Dat is echter soms niet verplicht: aan het schriftelijkheidsvereiste is ook voldaan indien het proeftijdbeding is opgenomen in een cao waaraan partijen zijn gebonden of in een personeelshandboek dat in de arbeidsovereenkomst is geïncorporeerd.

Geen proeftijd in een arbeidsovereenkomst van maximaal zes maanden
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden opgenomen. Zie bijvoorbeeld deze uitspraak van de kantonrechter Utrecht. Wanneer je toch een proeftijd wilt opnemen, dan dient de arbeidsovereenkomst voor een (iets) langere duur te worden overeengekomen (zes maanden en één dag of langer).

De proeftijd duurt niet langer dan toegestaan
Omdat gedurende de proeftijd de werknemer geen ontslagbescherming heeft, is in de wet vastgelegd dat een proeftijd niet onbeperkt mag worden overeengekomen:

Duur arbeidsovereenkomst: maximale proeftijd

6 maanden of korter: geen proeftijd toegestaan
meer dan zes maanden: één maand
meer dan 24 maanden: twee maanden
onbepaalde tijd: twee maanden

Met betrekking tot arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor de duur van meer dan zes maanden kan bij cao worden bepaald dat, in afwijking van bovenstaande tabel, een proeftijd van maximaal twee maanden is toegestaan.
Als een langere proeftijd is overeengekomen dan wettelijk is toegestaan, dan is die afspraak helemaal nietig. Er vindt géén omzetting plaats naar een proeftijd met de toegestane maximale duur.

Voor beide partijen gelijk

Het is niet toegestaan om een langere proeftijd op te nemen voor de werkgever dan voor de werknemer. Wanneer de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is, is het proeftijdbeding nietig: de arbeidsovereenkomst geldt dan zonder proeftijdbeding.

Geen proeftijd toegestaan bij opvolgende arbeidsovereenkomsten

De ratio van het proeftijdbeding is beide partijen de gelegenheid te bieden om zich een beeld te vormen van elkaars hoedanigheden en van de geschiktheid van de werknemer voor de overeengekomen functie, zonder direct voor langere tijd aan elkaar gebonden te zijn, aldus de Hoge Raad. Wanneer tussen partijen al eerder een arbeidsovereenkomst heeft bestaan, mag dan ook geen nieuwe proeftijd worden overeengekomen. Evenmin kan een proeftijd worden overeengekomen indien de werknemer voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst reeds als uitzendkracht voor deze werkgever heeft gewerkt. Tot slot kan ook geen proeftijd worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en een werkgever die redelijkerwijs geacht moet worden ten aanzien van de te verrichten arbeid de opvolger te zijn van de vorige werkgever. Daarvan is sprake wanneer de werknemer bij de opvolgend werkgever soortgelijke werkzaamheden gaat verrichten als bij de vorige werkgever en tussen beide werkgevers zodanige banden bestaan dat het inzicht dat de vorige werkgever heeft in de hoedanigheden en geschiktheid van de werknemer, in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de opvolgende werkgever. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan situaties waarin een werknemer binnen een concern van werkmaatschappij verandert.
In bovenstaande situaties van opvolgende arbeidsovereenkomsten is een proeftijd wél toegestaan wanneer de nieuwe functie ‘wezenlijk andere vaardigheden vereist en andere verantwoordelijkheden omvat’ dan de vorige functie. Dan bestaat immers nog geen inzicht in de geschiktheid van de werknemer voor die nieuwe functie.

Het proeftijdontslag
Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter is niet nodig. Opzeggen kan vanwege elke reden, zolang maar geen sprake is van discriminatie (bijvoorbeeld wegens ziekte of zwangerschap). Wil je een werknemer tijdens de proeftijd ontslaan? Dan doe je er goed aan om daarmee niet tot de laatste dag van de proeftijd te wachten. De opzegging moet namelijk de werknemer vóór het eindigen van de proeftijd bereiken. Het niet bereikbaar zijn van de werknemer vormt geen rechtvaardiging voor een overschrijding van de proeftijd: te laat is te laat.

Koos Janssens
Advocaat Arbeidsrecht
janssens@tenholternoordam.nl

Bericht geplaatst op 28 januari 2016 om 08:37

Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on FacebookShare on Google+Email this to someone

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *