De transitievergoeding en de ernstig verwijtbaar handelende wernemer

Met de invoering van het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015 heeft de transitievergoeding haar intrede gedaan. In deze blog wordt besproken wanneer de transitievergoeding is verschuldigd, in welke situaties werknemers dat recht verspelen, welk doel de transitievergoeding heeft en hoe de hoogte wordt berekend.

Wanneer is de transitievergoeding verschuldigd?

In de wet is vastgelegd bij welke beëindigingswijzen van de arbeidsovereenkomst de transitievergoeding is verschuldigd. Vereist is dat de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en dat:

  • de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd; of
  • de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever door de kantonrechter is ontbonden; of
  • de werkgever een aflopend arbeidscontract voor bepaalde tijd niet heeft verlengd; of
  • de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en de werknemer daarom de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, heeft laten ontbinden of niet heeft verlengd.

Wordt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd (in de vorm van een beëindigingsovereenkomst), dan bestaat geen wettelijk recht op de transitievergoeding. Zie daarover deze eerdere blog.

Uitzonderingen op de transitievergoeding

De wet kent een aantal specifieke uitzonderingen op het recht op transitievergoeding. Zo bestaat geen recht op transitievergoeding bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer jonger dan 18 jaar, die minder dan twaalf uur per week heeft gewerkt. Indien de werkgever in staat van faillissement of surseance van betaling verkeert is ook geen transitievergoeding verschuldigd. Evenmin is een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd reeds heeft bereikt of aan de werknemer die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of heeft nagelaten.

Geen transitievergoeding voor de ernstig verwijtbaar handelende werknemer

Indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, bestaat geen recht op de transitievergoeding. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat daarvan sprake kan zijn indien de werknemer zijn controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk (en na toepassing van loonopschorting) niet naleeft zonder gegronde reden. Een ander voorbeeld uit de wetsgeschiedenis is de werknemer die zich schuldig maakt aan diefstal of bedrog en daardoor het vertrouwen van de werkgever onwaardig is geworden.

De rechtspraak geeft al enkele voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen van werknemers, bijvoorbeeld in geval van verduistering van kasgelden (Hof Den Haag) of in het kader van de APK tegen betaling van steekpenningen goedkeuren van auto’s die gezien hun staat moeten worden afgekeurd (Kantonrechter Eindhoven). Het lijkt echter een hoge drempel te zijn: rechters oordelen niet snel dat een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Overigens heeft het ernstig verwijtbaar handelen van een werknemer nog meer consequenties dan het verlies van zijn recht op de transitievergoeding. Zo kan de rechter in zo’n geval de arbeidsovereenkomst op korte termijn ontbinden, zonder daarbij de opzegtermijn in acht te nemen. Dat kan gevolgen hebben voor de start van de WW-uitkering van de werknemer, nog los van de vraag of er überhaupt recht op WW bestaat nu mogelijk sprake is van verwijtbare werkloosheid.

Ernstig verwijtbaar gehandeld maar toch een transitievergoeding?

In uitzonderlijke gevallen heeft de rechter de mogelijkheid om tóch – al dan niet gedeeltelijk – een transitievergoeding toe te kennen, ondanks dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Vereist is dat het niet toekennen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dat is een hoge drempel. Volgens de wetsgeschiedenis kan worden gedacht aan een relatief kleine misstap na een heel lang dienstverband. De Kantonrechter Tilburg vond een dienstverband van bijna tien jaar al lang genoeg om een leraar die de juiste examenantwoorden aan een leerlinge doorspeelde en daarmee ernstig verwijtbaar handelde, tóch de volledige transitievergoeding toe te kennen. Bij de juistheid van deze uitspraak vallen vraagtekens te zetten: een dienstverband van minder dan tien jaar lijkt mij niet uitzonderlijk lang en het als leraar verstrekken van de juiste antwoorden aan een leerlinge lijkt mij geen relatief kleine misstap.

Doel van de transitievergoeding

De transitievergoeding is enerzijds een budget waarmee de werknemer de overgang naar een nieuwe baan kan vergemakkelijken, bijvoorbeeld via het volgen van scholing of een outplacementtraject. Anderzijds is de transitievergoeding bedoeld als compensatie voor het ontslag. In de wet is geen bestemmingsvereiste opgenomen: de werknemer mag van zijn transitievergoeding bijvoorbeeld ook op vakantie gaan.

Berekenen hoogte van de transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het loon en het arbeidsverleden van de werknemer. De transitievergoeding bedraagt:

  • over de eerste tien dienstjaren: 1/6e maandsalaris per zes maanden dat de werknemer in dienst is; en
  • over de latere dienstjaren: 1/4e maandsalaris per zes maanden dat de werknemer in dienst is.

Als maandsalaris dient te worden gerekend met het bruto salaris, vermeerderd met de vakantiebijslag, 1/12evan de eventuele vaste eindejaarsuitkering of dertiende maand, 1/12e van de overeengekomen variabele looncomponenten van afgelopen jaar en 1/36e van de overeengekomen variabele looncomponenten van de afgelopen drie kalenderjaren.

Voor werknemers die bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn én minimaal tien jaar in dienst zijn geweest, geldt een overgangsregeling. De oudere werknemer heeft voor iedere periode van zes maanden vanaf de 50e verjaardag recht op 1/2e maandsalaris per zes maanden dat hij in dienst was. Deze uitzondering geldt niet indien het gaat om een ‘kleine werkgever’. Voor bepaalde ‘kleine werkgevers’ geldt daarnaast ook een overgangsregeling. Daarover schreven wij eerder deze blog. Ook met betrekking tot arbeidsverleden voorafgaand aan de 18e verjaardag gelden afwijkende rekenregels, evenals met betrekking tot seizoenswerk. Daarnaast kan in beperkte mate bij cao worden afgeweken van de wettelijke regels van de transitievergoeding.

De transitievergoeding bedraagt maximaal EUR 76.000,00 of een jaarsalaris, indien dat jaarsalaris een hoger bedrag is.

Tot slot

Uitgangspunt is dat de transitievergoeding verschuldigd is indien sprake is van ontslag op initiatief van de werkgever. Zoals uit deze blog blijkt, ligt het wat genuanceerder en zijn er uitzonderingen op deze vuistregel.

 

Koos Janssens
Advocaat Arbeidsrecht
janssens@tenholternoordam.nl

Bericht geplaatst op 24 mei 2016 om 15:06

Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on FacebookShare on Google+Email this to someone

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *