Het tussentijds opzegbeding, doen! Of juist niet?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de overeengekomen einddatum. Opzegging of ontbinding is niet vereist. Het komt voor, dat de werkgever of de werknemer de arbeidsovereenkomst tussentijds wil beëindigen. Meestal is dit geen probleem: het staat partijen vrij om ook in deze situatie een beëindigingsovereenkomst te sluiten.

Naar verwachting wijzigt de Werkloosheidswet per 1 januari 2016 in het nadeel van werknemers die werkzaam zijn op basis van een tijdelijk contract. Zij kunnen na een tussentijdse beëindiging pas een werkloosheidsuitkering krijgen vanaf het moment waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou zijn geëindigd, tenzij in de arbeidsovereenkomst de mogelijkheid tot tussentijdse beëindiging is opgenomen.

De Werkloosheidswet wijzigt
De Verzamelwet SZW 2016 is een wetsvoorstel dat vandaag is aangenomen door de Tweede Kamer en op korte termijn wordt behandeld in de Eerste Kamer. De verwachtte datum van inwerkingtreding is 1 januari 2016, maar dat kan nog wijzigen. Deze wet bepaalt onder andere, zoals hiervoor beschreven, dat in de Werkloosheidswet wordt opgenomen dat een werknemer die werkzaam is op basis van een tijdelijk contract en instemt met een tussentijdse beëindiging, pas recht heeft op een uitkering vanaf het moment waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou zijn geëindigd. Het recht op een uitkering bestaat wel eerder, indien in de arbeidsovereenkomst een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen.

Indien de werkgever – bij het ontbreken van een tussentijdse opzegmogelijkheid – de arbeidsovereenkomst toch tussentijds wil beëindigen, zal hij de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst, dan is de werkgever verplicht aan de werknemer een vergoeding te betalen ter hoogte van het resterende loon indien de arbeidsovereenkomst op later tijdstip van rechtswege zou zijn geëindigd. Kortom: de werkgever schiet hier, financieel gezien, weinig mee op. Ook in deze situatie heeft de werknemer pas recht op een werkloosheidsuitkering vanaf het moment waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als deze niet tussentijds was ontbonden.

Het vorenstaande pleit voor het opnemen van de tussentijdse opzegmogelijkheid in de arbeidsovereenkomst. Er zijn echter ook situaties denkbaar waarin een werkgever juist wil dat de werknemer niet tussentijds vertrekt, denk bijvoorbeeld aan een overeenkomst voor de duur van een project of aan de overeenkomst met een werknemer met heel specifieke kennis. Kortom: per situatie moet worden bekeken of het raadzaam is wel of niet een tussentijds opzegbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Formulering van tussentijds opzegbeding
Een tussentijds opzegbeding kan als volgt worden geformuleerd:
“Werkgever en Werknemer zijn op ieder moment gerechtigd deze arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen met inachtneming van de voor hen geldende opzegtermijn.”

Koos Janssens
Advocaat Arbeidsrecht
janssens@tenholternoordam.nl

Bericht geplaatst op 13 november 2015 om 17:27

Plaats een reactie