Wet Werk en Zekerheid mislukt?

Op 1 maart 2016 luidde werkgeversorganisatie MKB-Nederland de noodklok over de per 1 juli 2015 in werking getreden Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Waar met deze wet werd beoogd het ontslagrecht “goedkoper, eerlijker en eenvoudiger” te maken en de toegang van flexibele arbeidskrachten tot vast werk te vergroten, zou de WWZ er in de praktijk toe hebben geleid dat het ontslagrecht juist duurder en ingewikkelder is geworden, werknemers met een vast contract steviger in het zadel zijn komen te zitten en werkgevers meer dan ooit terughoudend zijn met het aanbieden van een vast contract. Onder het motto “beter ten halve gekeerd dan ten hele gedwaald” wil MKB-Nederland dan ook met Minister Asscher en de sociale partners om de tafel gaan zitten om de “ongerechtigheden uit de wet te halen”. Kan de WWZ (nu al) als mislukt worden beschouwd?

Met de Wet Werk en Zekerheid heeft de wetgever beoogd het ontslagrecht “goedkoper, eerlijker, sneller en eenvoudiger” te maken. Daarnaast is met de WWZ beoogd de toegang van flexibele arbeidskrachten tot vast werk te vergroten door het oneigenlijk gebruik van tijdelijke contracten tegen te gaan zonder afbreuk te doen aan de behoefte van werkgevers aan een flexibele arbeidsmarkt. Flex moest minder flex en vast moest minder vast. Het resultaat van dit alles zou volgens minister Asscher een fatsoenlijke arbeidsmarkt zijn. Inmiddels zijn sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht op 1 juli 2015 acht maanden verstreken. Op basis van deze acht maanden kan worden geconcludeerd dat de WWZ zijn doel vooralsnog niet heeft bereikt en een groot aantal onbedoelde effecten teweeg heeft gebracht:

• Met de WWZ is beoogd het ontslagrecht te vereenvoudigen en te dejuridiseren. De praktijk wijst echter uit dat de WWZ door werkgevers als nodeloos ingewikkeld wordt ervaren, waardoor werkgevers zich genoodzaakt zien om hoge kosten te maken voor rechtsbijstand. Moest de WWZ het ontslagrecht niet juist goedkoper maken?

• Met de WWZ is een zogenoemd ‘gesloten stelsel van ontslaggronden’ geïntroduceerd. Waar de kantonrechter een arbeidsovereenkomst voorheen kon ontbinden op grond van ‘gewichtige redenen’, dient sinds 1 juli 2015 te zijn voldaan aan één van de in artikel 7:669 lid 3 BW genoemde redelijke gronden voor ontslag. Aan elk van deze acht gronden zijn strenge eisen gesteld. Bovendien is de kantonrechter de mogelijkheid uit handen genomen om, in gevallen waarin niet aan alle eisen is voldaan, de werknemer daarvoor te compenseren in de vorm van een hoge ontslagvergoeding. Het resultaat? Thans wordt 30 tot 40% van de ontbindingsverzoeken afgewezen, waar dit percentage vóór de invoering van de WWZ op slechts 10% lag. Moest het niet juist eenvoudiger worden om personeel te ontslaan?

• De strenge eisen die aan een ontslag worden gesteld, leiden ertoe dat een werkgever over een stevig dossier dient te beschikken alvorens de stap naar de kantonrechter wordt gezet. Waar fouten en tekortkomingen voorheen met opbouwende kritiek werden afgedaan, worden deze thans met de werknemer besproken en op schrift gesteld in het kader van de opbouw van een dossier. Deze dossiervorming kan leiden tot wantrouwen en spanningen op de werkvloer en een verharding van de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. Past dit binnen de fatsoenlijke arbeidsmarkt die minister Asscher voor ogen had?

• Vanwege de strenge eisen die aan een ontslag worden gesteld en het hoge risico op een afwijzing, geven werkgevers er steeds meer de voorkeur aan om zaken te schikken. Werknemers weten zich gesterkt door diezelfde strenge eisen en vragen de hoofdprijs die niet zelden overeenkomt met de oude kantonrechtersformule. Was de WWZ niet bedoeld om het ontslagrecht goedkoper te maken?

• Sinds de invoering van de WWZ hebben werknemers die ten minste 24 maanden in dienst zijn geweest, bij een onvrijwillig ontslag recht op een transitievergoeding. Dat geldt zowel voor werknemers met een vast contract als werknemers die na 24 maanden hun tijdelijke contract niet verlengd zien worden. Deze transitievergoeding is met name voor MKB-werkgevers een enorme kostenpost gebleken. Andermaal: moest de WWZ het ontslagrecht niet goedkoper worden?

• De strenge eisen die aan een ontslag worden gesteld en het vooruitzicht om op enig moment een transitievergoeding te moeten betalen, maken dat werkgevers meer dan ooit huiverig zijn om personeel in vaste dienst te nemen. Werkgevers kiezen er liever voor personeel op basis van tijdelijke contracten voor ten hoogste 23 maanden in dienst te nemen en daarna kosteloos afscheid te nemen. Moest de WWZ niet de toegang van flexibele arbeidskrachten tot vast werk vergroten?

• Met de WWZ zijn de mogelijkheden om meerdere opeenvolgende tijdelijke contracten af te sluiten, aanzienlijk ingeperkt. Voor de invoering van de WWZ konden maximaal drie tijdelijke contracten worden overeengekomen met een totale duur van drie jaar, voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstond. Sinds de invoering van de WWZ kunnen nog steeds drie tijdelijke contracten worden overeengekomen, maar ontstaan al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als de totale duur van deze tijdelijke contracten de twee jaar overschrijdt. Bovendien wordt deze ‘keten’ pas doorbroken door een periode van zes maanden waarin tussen dezelfde partijen geen arbeidsovereenkomst heeft bestaan, waar voorheen een periode van drie maanden gold. Met deze maatregel heeft de wetgever beoogd dat werknemers sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verkrijgen. Peilingen onder werkgevers wijzen echter steevast uit dat werkgevers massaal voornemens zijn om al na twee jaar afscheid te nemen van werknemers met een tijdelijk contract. De aanscherping van de ‘ketenregeling’ lijkt er dus toe te leiden dat werknemers al na twee in plaats van drie jaar op straat komen te staan. Was de WWZ niet juist bedoeld om de rechtspositie van flexibele arbeidskrachten te versterken?

Conclusie
Het voorgaande overziende kan niet anders dan worden geconcludeerd dat de WWZ zijn doel vooralsnog niet heeft bereikt en een groot aantal onbedoelde effecten teweeg heeft gebracht. De kritiek van MKB-Nederland is dan ook niet onterecht. Het gaat wellicht wat ver om de WWZ – acht maanden na inwerkingtreding – reeds als “mislukking” te betitelen, maar bijsturing door de wetgever met effectieve reparatiewetgeving lijkt zonder meer vereist om de beoogde doelstellingen alsnog te realiseren.

Menno van Koppen
Juridisch medewerker Arbeidsrecht
koppen@tenholternoordam.nl

Bericht geplaatst op 3 maart 2016 om 11:23

Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on FacebookShare on Google+Email this to someone

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *