Alle begin is moeilijk…
Het aftellen is begonnen. Over iets meer dan drieënhalve maand treedt een van de grootste wetswijzigingen op het terrein van het ontslagrecht in. Vertrouwde terminologie als ‘kennelijk onredelijk ontslag’, ‘685-procedure’ en ‘Kantonrechtersformule’ behoren straks voorgoed tot het verleden. Daarvoor in de plaats komen nieuwe begrippen als ‘transitievergoeding’, ‘opzegging met instemming’, ‘redelijke grond voor ontslag’ en ‘hoger beroep van de ontbindingsprocedure’. Dit betekent dat zowel de procedures als de processtrategieën herijkt moeten worden. Binnen twee maanden moet een verzoekschrift bij de kantonrechter zijn ingediend. De ene keer volgt daaruit een verzoek tot vernietiging van de opzegging, de andere keer een verzoek tot veroordeling de arbeidsovereenkomst te herstellen. Soms gaan deze verzoeken met een billijke vergoeding samen waarvoor de ene keer ernstig verwijtbaar handelen een voorwaarde is en de andere keer niet. Dat is voor ons allemaal wennen en maakt het ontslagrecht in eerste instantie niet onmiddellijk ‘eenvoudiger’. Maar zoals gezegd alle begin is moeilijk….
…maar als de kop eraf is…
Bij een eerste lezing van de wet duizelt het van de nieuwe termen en interne kruisverwijzingen van artikelen, waardoor de wet complex van structuur lijkt. Indien men evenwel de wet een aantal keren goed doorneemt en veelvoorkomende casus onder het huidige recht (van voor 1 juli 2015) als experiment aan de WWZ toetst (het recht vanaf 1 juli 2015), dan tekent zich toch langzaam maar zeker een vrij helder systeem af. Eerst toetsen we of sprake is van een redelijke grond (inclusief herplaatsingplicht met eventuele om- en bijscholing). Dan beoordelen we of er is opgezegd met instemming van de werknemer. Is dit niet het geval dan toetsen we of een van de gevallen genoemd in art. 7:671 BW zich voordoet waarbij opzegging ook zonder de instemming van de werknemer kan plaatsvinden, zoals het geval is bij toestemming van het UWV. Wordt er in strijd gehandeld met art. 7:671 BW dan is de opzegging vernietigbaar (of volgt een billijke vergoeding, aldus art. 7:681 BW). Is er niet in strijd met art. 7:671 BW gehandeld, dan volgt mogelijk nog een herstelveroordelingsprocedure op grond van art. 7:682 BW. Tegen beide procedures staat hoger beroep en cassatie open op grond van art. 7:683 BW. De ontbindingsprocedure is verplaatst van art. 7:685 (oud) BW naar art. 7:671b BW. Ook tegen deze procedure staat hoger beroep open op grond van art. 7:683 BW. Bij zowel de ontbinding als de opzegging van de arbeidsovereenkomst ontvangen werknemers als uitgangspunt een transitievergoeding.
…business as usual
Maar hoe zit het met de voorwaardelijke ontbindingsprocedure? En zal er nog ontbonden worden als de kantonrechter minder makkelijk een ‘billijke vergoeding’ kan toekennen? Is de transitievergoeding ook bij een ontslag op staande voet verschuldigd? Wanneer is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen? Natuurlijk zijn er tal van vragen nog niet beantwoord. En natuurlijk gaat iedereen weer op zoek naar nieuwe mogelijkheden die het ontslagrecht biedt, worden grenzen verkend… soms overschreden om vervolgens weer door ons rechterlijk college te worden teruggefloten of juist aangemoedigd grenzen te verleggen. En om eerlijk te zijn… dat is misschien ook wel weer heel verfrissend en spannend. We worden allemaal uitgedaagd onze juridische expertise en creativiteit optimaal te benutten. En zal de ontslagpraktijk straks – na verloop van tijd – niet gewoon weer business as usual zijn? De werkgever ontslaat, de werknemer verweert en de advocaat bemiddelt onder toeziend oog van de rechter? En zal ook straks niet het merendeel van alle ontslagzaken worden ‘geregeld’ (al dan niet op de gang bij de kantonrechter)? Jazeker, maar wel met een geheel nieuwe vocabulaire die de arbeidsrechtspecialist zich eigen moet zijn. En wat dat betreft geeft de WWZ ons voorlopig meer dan genoeg food for thought. Reden temeer om op 30 juni 2015 bij dit historische moment stil te staan en met elkaar het debat te voeren over het nieuwe ontslagrecht. Ik kan niet wachten en zie uit naar uw komst!
Prof.mr. A.R. Houweling