Mr. Björn Schouten – Boontje Advocaten
De WWZ voor jong en oud
Toen ik de Wet Werk en Zekerheid voor het eerst onder ogen kreeg, betrapte ik mij op de gedachte: “Moet dat nou? Heb ik het net een beetje onder de knie, wordt de hele boel omgegooid.” Een gedachte die – zo stel ik mij voor – veel jongere collega arbeidsrechtjuristen, bekend zal voorkomen. Inmiddels ben ik er stellig van overtuigd, dat de wijziging van het ontslagrecht per 1 juli 2015 voor de jongere juristen juist veel uitdagingen brengt. Aan ons jongeren komt de schone taak toe om een stempel te drukken op de rechtsontwikkeling die de komende jaren tot stand moet komen. Maar de inwerkingtreding van de WWZ geeft genoeg aanleiding om ook de overzijde van de arbeidsmarkt onder de loep te nemen. De wijziging van het ontslagrecht per 1 juli 2015 is namelijk van grote invloed op de rechtspositie van de oudere werknemer. Ik benoem de belangrijkste wijzigingen.
De transitievergoeding
De meest ingrijpende verandering is wellicht de hoogte van de transitievergoeding. Vergeleken met de kantonrechtersformule zal de transitievergoeding voor alle werknemers lager uitvallen, maar de oudere werknemer wordt veruit het zwaarst getroffen door deze wijziging. Anders dan bij de toepassing van de kantonrechtersformule worden de dienstjaren bij de berekening van de transitievergoeding namelijk niet gewogen. Voor werknemers die bij het einde van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn en wiens arbeidsovereenkomst ten minste 120 maanden heeft geduurd, wordt de pijn tot 1 januari 2020 verzacht. De transitievergoeding bedraagt dan over elke periode van zes maanden dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar bij de werkgever in dienst is geweest de helft van het loon per maand, in plaats van een zesde of een kwart van het loon per maand (artikel 7:673a BW). Maar ook dit tijdelijke voordeel wordt de oudere werknemer niet gegund als hij in dienst is van een zogenoemde ‘kleine werkgever’. Voor laatstgenoemde groep oudere werknemers is het gelag nog harder als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens een slechte financiële situatie bij de werkgever. In dat geval wordt de arbeidsduur vóór 1 mei 2013 namelijk niet meegenomen bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding (artikel 7:673d BW).
Overige wijzigingen
De wetgever beoogt met een substantieel lagere ontslagvergoeding voor oudere werknemers een barrière weg te nemen voor werkgevers om oudere werknemers in dienst te nemen. Tegelijk zullen oudere werknemers zich volgens de wetgever vrijer voelen om van baan te wisselen, als zij niet met een gouden ketting aan hun werkgever zijn gebonden. Om dezelfde reden kan de werkgever vanaf 1 juli 2015 de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 4 BW opzeggen bij of na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd door de werknemer (mits de arbeidsovereenkomst voor het bereiken van die leeftijd is aangegaan). Instemming van de werknemer of toestemming van het UWV zijn niet vereist en eventuele opzegverboden zijn niet van toepassing (artikelen 7:670a lid 2 sub e en 7:671 lid 1 sub g BW). Evenmin is de werkgever bij of na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd de transitievergoeding verschuldigd, ongeacht wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan. Daar staat tegenover dat de transitievergoeding niet gelimiteerd zal zijn tot het inkomensverlies van de werknemer tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Voor werkgevers zal het daarom onder omstandigheden goedkoper zijn om een werknemer tot het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd in dienst te houden.
De AOW-gerechtigde werknemer
De wetgever beoogt met de WWZ niet alleen de arbeidsmarktpositie van de nog niet AOW- of pensioengerechtigde werknemer te versterken. Hij stimuleert namelijk ook dat werkgevers werknemers in dienst nemen (of houden) die de AOW-gerechtigde leeftijd al hebben bereikt. Op grond van artikel 7:667 lid 4 BW zal de Ragetlieregel voortaan niet van toepassing zijn als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door een pensioenbeding van rechtswege eindigt en de werkgever vervolgens met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluit. Werkgevers moeten zich er goed van bewust te zijn dat de ketenregeling wel volledig van toepassing is. Een ná de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd ontstane arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan immers niet op grond van artikel 7:669 lid 4 kan worden opgezegd (voor beëindiging van die arbeidsovereenkomst moet een beroep worden gedaan op een van de grond van artikel 7:669 lid 3 BW). Op 17 maart 2015 is door de Tweede Kamer met grote meerderheid het wetsvoorstel voor de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd aangenomen. Deze wet bevat een aantal verdergaande maatregelen. Zo worden de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte, de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod tijdens ziekte voor AOW-gerechtigde werknemers beperkt tot 6 weken. Daarnaast wordt de ketenregeling gewijzigd: met AOW-gerechtigde werknemers kunnen maximaal zes opvolgende arbeidsovereenkomsten in een periode van ten hoogste 48 maanden worden gesloten.
Tot slot
De WWZ bevat een aantal wijzigingen die van grote invloed zijn op de rechtspositie van de oudere werknemer. Hoewel deze maatregelen erop gericht zijn de arbeidsmarktpositie van de oudere werknemer te verbeteren, levert de oudere werknemer hiervoor veel ontslagbescherming in. Het is de vraag of het doel de middelen heiligt. Zal de arbeidsmarktpositie van de oudere werknemer in een tijd van hoge conjuncturele werkloosheid werkelijk verbeteren als de ontslagvergoedingen lager worden? Of zullen werkgever de voorkeur (blijven) geven aan jongere werknemers, bijvoorbeeld omdat bij oudere (niet AOW-gerechtigde) werknemers een groter risico op loondoorbetaling tijdens ziekte bestaat. Bovendien lijkt het streven naar een grotere arbeidsparticipatie van AOW-gerechtigde werknemers te botsen met het streven van de wetgever om de relatief hoge werkloosheid te bestrijden onder werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt. Bij de vakbonden bestaat de vrees dat op de arbeidsmarkt verdrukking zal optreden van nog niet AOW-gerechtigde werknemers (AOW-gerechtigde werknemers zijn goedkoper, omdat voor hen geen sociale verzekeringspremies behoeven te worden afgedragen). De regering heeft aangegeven dat zij hiertegen maatregelen heeft genomen, zoals de wijziging van het Ontslagbesluit per 1 januari 2014. Werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt moeten bij een bedrijfseconomisch ontslag met voorrang voor ontslag worden voorgedragen. Toch dringt zich de vraag op of de werkgever er niet verstandiger aan doet te wachten met de voorgestelde maatregelen, in ieder geval tot de werkloosheidcijfers verder zijn gedaald.